4. Стиль керівництва та формування інноваційної культури в організації.

В загальному розумінні під організаційною культурою розуміється специфічна для певної організації система базових цінностей, переконань і норм, що поділяються усіма її співробітниками та які формують зразок їхньої поведінки. Втілені в організаційній культурі цінності, переконання та норми впливають на типи поведінки співробітників й характер відносин співробітників та груп один з одним і з особами, які знаходяться за межами організації, зокрема, споживачами та постачальниками.

Організаційна культура, побудована на ідеї інновації, є інноваційною культурою, яка сприяє швидкому впровадженню нововведень різного типу й, тим самим, активній реакції організації на зміни середовища. Відповідно до цього інноваційна культура являє собою специфічну для певної організації систему базових цінностей, переконань і норм, що поділяються усіма її співробітниками та які формують зразок їхньої поведінки, спрямованої на швидке впровадження нововведень різного типу, що, в свою чергу, сприятиме інноваційному розвитку організації.

Інноваційна культура є результатом соціальних взаємодій і передається через:

навчання, численні контакти між групами людей, поведінку, настанови, норми, систему ціннісних орієнтацій, манери одягатися, етику трудових відносин, символи, стиль керівництва, церемонії, комунікації, мову.

Сутність інноваційної культури розкривається в таких характеристиках:

• мотивованість персоналу до знань і новацій;

• націленість на результат;

• робота в команді;

• прагнення досягти високого професіоналізму;

• можливість спілкування з колегами поза роботою;

• свобода висловлювання думок, ідей;

• свобода творчості.

Ядром організаційної культури є спільні цінності, що поділяються усіма співробітниками організації та які дають змогу зрозуміти, що обстоює організація, що вважає пріоритетним. При цьому виокремлюють два типи цінностей:

1. Кінцеві цінності – це встановлені цілі, досягнути які прагне організація;

2. Інструментальні цінності – це бажані типи поведінки, які організація хоче бачити у своїх співробітників.

Інструментальні цінності допомагають досягати кінцевих цінностей. З точки зору інноваційної культури, кінцевими цінностями можуть бути інноваційність, ефективність.

Водночас організація може заохочувати співробітників мати такі інструментальні цінності, як творчий підхід, готовність йти на ризик, старанна робота.

Головну роль у формуванні культури організації грає її вище керівництво. Зокрема, визначаючи організаційні цінності, воно створює підґрунтя, на якій розвивається культура.

Своїми словами й вчинками керівники вищого рівня управління встановлюють норми, які говорять підлеглим, наскільки дана організація сприймає та заохочує ризик, який ступінь свободи вона надає своїм працівникам, який стиль одягу вважається кращим, які дії винагороджуються підвищенням заробітної плати, просуванням за службою й іншими стимулами тощо. Тобто вони впливають як на цінності, переконання й норми, так і на видимі аспекти культури організації. (Рис.11.10, С.444).

З іншого боку важливим є також вплив, який керівники здійснюють на поведінку своїх підлеглих. У зв’язку з цим особливого значення набувають концепції харизматичного та трансформаційного (перетворюючого) лідерства.

Концепція харизматичного лідерства передбачає, що харизма є однією з індивідуальних характеристик лідерства; це форма особистої привабливості, яка стимулює визнання і підтримку. Харизматичними лідерами, як правило, є люди, які впевнені в собі і в своїх послідовниках, мають стосовно них високі очікування. Вони мають чітке бачення перспективи і здатні передати його своїм послідовникам.

Завдяки своїм особистим здібностям харизматичні лідери здатні чинити надзвичайно сильний вплив на своїх послідовників, мотивувати їх до досягнення високих результатів, до дій, направлених на реалізацію спільної ідеї, оскільки вміють укріпити віру співробітників у можливість досягнення поставленої мети.

Послідовники харизматичного лідера ідентифікують себе з ним і його місією, демонструють лояльність та впевненість в ньому, сприймають його цінності, відтворюють його поведінку.

Сьогодні більшість експертів визнає три елементи харизматичного лідерства в організаціях:

1. лідер повинен мати здатність передбачити майбутнє, визначити високі цілі і змоделювати поведінку, яка б узгоджувалась з їхнім досягненням;

2. харизматичний лідер повинен надихати інших особистим прикладом і впевненістю в успішному втіленні запропонованих моделей;

3. він повинен забезпечувати підлеглих своєю підтримкою і співчуттям, висловлювати свою впевненість у них.

Трансформаційне (перетворююче) лідерство передбачає взаємодію між лідером та послідовниками на основі зміни цінностей, переконань і потреб групи під впливом лідера. Ефективним трансформаційним лідерам притаманні такі якості:

• вони вважають себе носіями змін;

• вони володіють сміливістю та мужністю;

• вони вірять в людей;

• ними рухають фундаментальні цінності;

• вони все життя навчаються;

• вони здатні справлятися з труднощами та невизначеністю;

• вони володіють баченням перспективи.

Трансформаційне лідерство реалізується в тому випадку, коли керівник трансформує або змінює своїх підлеглих у трьох важливих напрямках, які призводять до того, що послідовники починають довіряти лідеру, вибирають типи поведінки, що сприяють досягненню організаційних цілей, і отримують мотивацію працювати на високому рівні. Трансформаційні лідери підвищують розуміння послідовниками важливості вирішуваних ними задач і необхідності виконання їх на високому рівні.

Трансформаційне лідерство характеризується чотирма параметрами :

• харизмою – забезпечує бачення та відчуття виконуваної місії, породжує гордість, повагу і довіру підлеглих;

• натхненням – породжує великі надії, використовує символи, що дозволяють зосередити зусилля на одній цілі, та дає простий опис важливих цілей;

• інтелектуальним підйомом – стимулює розум, раціональність і ретельне вирішення проблем;

• повагою до особистості – передбачає персональну увагу до кожної людини, індивідуальний підхід до кожного співробітника, наставництво та поради.

Трансформаційні лідери мають особливі здібності у впровадженні інновацій та здійсненні змін, тому таке лідерство дає найкращі результати в організаціях, які стоять перед необхідністю оновлення та змін.

Також важливим є вміння керівників поєднувати керівництво, орієнтоване на завдання, тобто досягнення поставленої мети інноваційної діяльності, з керівництвом, орієнтованим на працівників організації.

В такому разі керівники будуть враховувати не лише виключно інтереси виробництва (досягнення прийнятної якості виконання завдання), але й будуть докладати максимум зусиль для налагодження тісних робочих контактів між співробітниками, залученими в інноваційну діяльність, дбати про створення найсприятливіших умов для творчої праці, всіляко намагатися створювати дружню творчу атмосферу в робочому колективі, що, в свою чергу, є необхідними умовами успішного виконання інноваційних завдань.

На сьогоднішній день виділяють також ТРАНЗАКЦІЙНЕ ЛІДЕРСТВО.

Стиль поведінки таких лідерів: роз’яснення підлеглим сутності поставлених завдань, створення відповідних оргструктур тощо. Такі лідери полюбляють безособові аспекти процесу праці: плани, графіки, бюджети, дотримуються встановлених норм і правил і використовують «угоди» з працівниками.

В інноваційній діяльності прагнуть досягти мети завдяки дотриманню процедур планування, організації, контролю (Ф.Тейлор).

Оскільки інноваційна культура заохочує інноваційність, а інноваційна діяльність завжди пов’язана з ризиком, вона має передбачати високу терпимість до ризику і, відповідно, терпиме ставлення керівництва до помилок і повагу до запропонованих ідей, які з об’єктивних причин не були реалізовані. Зокрема, провідні корпорації все більше усвідомлюють для себе, що вкрай важливо проявляти терпимість до інноваційних проектів, нереалізованих з об’єктивних причин.

Ініціатива більш не карається, а її відсутність, навпаки, сприймається як значний “мінус” у професійній діяльності. За такого підходу інноватори не будуть боятися брати на себе ініціативу й навіть припускатися помилки, якщо вона станеться внаслідок об’єктивних причин. Отже інноваційна культура передових компаній спрямована на стимулювання творчої ініціативи й максимальне подолання (на скільки це можливо) бар’єрів для розвитку й реалізації такої ініціативи.

СКЛАДОВІ ІМІДЖУ МЕНЕДЖЕРА ІННОВАЦІЙНОЇ СФЕРИ

Складові іміджу харизматичних менеджерів	Характеристика складових іміджу харизматичних менеджерів
Особиста привабливість	Зовнішній вигляд, відкритість погляду, доступність, комунікабельність
Моральні якості	Емпатичність (розуміння психічного стану інших людей), рефлексивність (здатність до співчуття), красномовність (вміння надихати, переконувати словом), самовдосконалення
Самопрезентація	Вміння подати себе з найкращого боку, вміння встановлювати в колективі відношення взаємної поваги, довіри творчого клімату
Професійні якості	Знання, досвід, уміння керувати трансформацією цілей, структур, управління

Таким чином, інноваційна культура сприяє формуванню у працівників відчуття, що інновації високо цінуються в організації, й тому орієнтує їх на набуття інноваційних знань, навичок, генерацію креативних ідей, сприйнятливість запропонованих нових ідей, більш швидку підтримку та впровадження інновацій, готовність ризикувати, тобто загалом сприяє їх орієнтації на інноваційний розвиток організації. Інноваційна культура надає певну свободу для прояву ініціативності, виявлення творчих здібностей і талантів працівників організації, сприяє розвитку й реалізації їх креативного потенціалу, винахідливості.

Тобто, узагальнюючи вище сказане, можна зробити висновок, що інноваційна культура є одним із факторів інноваційного розвитку компаній.

1 Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации. // http://www.cfin.ru/management/people/motivation/motivation_mistakes.shtml

2 Опціон (англ. option) – договір між продавцем і покупцем, за яким покупець отримує право (але не обов’язок) здійснити купівлю певного активу (наприклад, акцій) впродовж певного часу за заздалегідь домовленою ціною.