ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

по дисциплине ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Цель: приобретение навыков оценки и анализа организационной культуры

Требования к оформлению домашней работы

1. Все результаты выполненной домашней работы, выводы, ход исследований оформляется письменно в виде отчета в соответствии с требованиями оформления контрольных работ

2. Электронная версия отчета о проделанной работе представляется на проверку не позднее 10.03.2015 года на электронный адрес: aleta_x@mail.ru.

ЗАДАНИЯ для выполнения и методические рекомендации

ЗАДАНИЕ 1. Определение ценностно-нормативной структуры организационной культуры и философии организации

1. По выделенным группам ценностей опишите ценностно-нормативную структуру организации, в которой вы проходили практику

2. Сформулируйте на основе выделенных ценностей философию своей организации.

Цель: приобретение навыков определения ценностно-нормативной структуры корпоративной культуры, философии организации

Общие положения

Под ценностью понимается свойство того или иного общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы человека.

Все ценности можно разбить на три основные группы:

1. смысложизненные (представления о добре, зле, счастье, цели и смысле жизни);

2. универсальные:

а) витальные (жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родственники, образование, квалификация, правопорядок и т.д.);

б) общественного признания (трудолюбие, социальное положение и т.д.);

в) межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность);

г) демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет и т. д.);

3. партикулярные¹:

а) привязанность к малой родине, семье;

б) фетишизмы (вера в Бога, стремление к абсолюту).

Форма и содержание этих ценностей (при всем их сходстве) создаются под влиянием многих факторов:

- «реального содержания конкретного бизнеса,

- мира образования,

- политических и социальных традиций страны, в которой находится компания,

- взглядов людей, работающих в фирме.

Многообразие всех этих факторов создает, казалось бы, неразрешимые противоречия на пути выработки единых для любой компании принципов. Вместе с тем практика преуспевающих западных компаний демонстрирует немало общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых совершенно различными культурами корпораций.

В настоящее время наметился процесс формирования общих черт в системе ценностей и правилах поведения, диктуемых культурами различных организаций, которые включают следующие компоненты:

1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне компетенции;

2) инициативность и способность к риску;

3) приспособляемость к переменам;

4) способность принимать решения;

5) умение работать в команде;

6) открытость для информации о грядущих или актуальных проблемах;

7) доверие к людям;

8) умение уважать других (клиентов, поставщиков, коллег), а также самого себя;

9) умение отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

10) необходимое соответствие вознаграждения результатам работы.

Первые пять компонентов представляют собой ценности, особо важные для трудовой ориентации, т.е. собственно работы и способов ее выполнения.

Последние пять – являются общечеловеческими добродетелями, простыми и понятными, необходимыми для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованном обществе.

При формировании культуры нахождение верных принципов ведет к успеху. Основные ценности и принципы работы организации закрепляются в философии компании.

Философия компании – официально закрепленные принципы работы компании, которых должны придерживаться все работники.

Рекомендуется философию компании издавать в виде брошюры и раздавать всем сотрудникам. В приложении приведена философия компании «Intel» (http://www.intel.ru).

ЗАДАНИЕ 2. Организационная диагностика по модели Ф. Харриса и Р. Морана

1. Опишите корпоративную культуру организации, в которой вы проходили практику, по модели Ф. Харриса и Р. Морана.

2. Результат оформите в виде отчета

Цель: приобретение навыков описания организационной культуры компании по модели Ф. Харриса и Р. Морана

Общие положения и рекомендации

При описании организационной культуры организации по модели Ф. Харриса и Р. Морана следует рассматривать ряд основных компонент, воздействующих на организационную культуру.

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур).

4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отведенных для этого мест; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются.

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали).

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе).

ЗАДАНИЕ 3. Комплексная оценка организационной культуры фирмы по Г. Хофстеду

1. Проведите комплексную оценку организационной культуры организации, в которой вы проходили практику, по трем укрупненным признакам классификации Гирта Хофстеда (общие положения о классификации смотрите в лекциях по дисциплине):

- индивидуализм - коллективизм (по характеру традиционных коммуникаций),

- внешний - внутренний фокус (интровертная - экстравертная),

- инновационная - бюрократическая (по стилю управления).

2. Оформите отчет, следующего содержания:

• краткая характеристика организации (название, срок существования, вид деятельности, примерная численность сотрудников)

• заполненные формы 1,2,3

• графическое изображение организационной культуры

• выводы по результатам комплексной оценки организационной культуры фирмы

Цель работы: приобретение навыков комплексной оценки организационной культуры фирмы по Г. Хофстеду

Общие положения

В организациях с культурой индивидуализма приоритетной ценностью является личный успех каждого работника, личная карьера, для работников характерно совершенствование собственного профессионализма, часто узкоспециализированного.

В организациях с культурой коллективизма наблюдается преобладание коллективных решений, приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников; в таких организациях высокий «командный дух», сплоченность коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.

Интровертная организационная культура характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях фирмы (между подразделениями, работниками).

Организации с экстравертной культурой сосредотачивают внимание на внешних связях и отношениях, они направлены во внешнее окружение, активно взаимодействуют с внешней средой.

Характеристики бюрократической и инновационной организационной культуры отражены в таблице 1.

Таблица 1 - Характеристики бюрократического и инновационного типа организационной культуры

Показатели	Бюрократическая культура	Инновационная культура
Вертикаль власти	Жесткая, многоуровневая	Отсутствие жесткой вертикали
Распределение функций между подразделениями и работниками	Четко определены и ограничены	Границы размыты
Целевая ориентация	На частные цели	На общую цель
Характер управления	Централизованный	Децентрализованный
Оперативность принятия решений	Низкая	Высокая
Ответственность	Обезличенная, низкая у исполнителей и руководителей низшего звена	Конкретизированная, высокая у исполнителей
Делегирование полномочий	Отсутствует	Развито
Документооборот	Высокий	Низкий
Внедрение инноваций	Бюрократические препятствия	Ориентация на постоянные инновации, поощрение творческого подхода, постоянные инвестиции в новые технологии
Структура управления	Линейно-функциональная	Матричная, проектная, процесс-команда
Кооперация	Номинальная, слабая	Сотрудничество, взаимопомощь

Технология выполнения задания

1. Для оценки типа организационной культуры используйте шкалу показателей, приведенную в предложенных формах 1 , 2, 3 - формах для определения типа организационной культуры фирмы в рамках комплексной оценки организационной культуры

Форма 1. По характеру традиционных коммуникаций: индивидуализм – коллективизм

Показатели		Шкала, %
1 Характер ведения бизнеса	Команда	0 - 30
	Закрытый клуб	31-60
	Коллектив	61-100
2 Фактор успешной конкуренции и повышения производительности	Технократизм	0 - 50
	Человеческий фактор	51-100
3 Социальное обеспечение	Развитая система социальных гарантий	0 – 50
	Отсутствие социальных гарантий	51-100
4 Мотивация персонала	Материальное стимулирование	0 – 50
	Нематериальное стимулирование	51-100
5 Обычный срок найма персонала	Нет гарантий срока	0 – 50
	Пожизненный	51-100
6 Стиль руководства	Демократический, доверительный	0 – 50
	Авторитарный	51-100
7 Делегирование полномочий и ответственности	Присутствует	0 – 50
	Отсутствует	51-100
8 Система контроля	Явная	0 – 50
	Косвенная	51-100
9 Иерархия управления	Минимальная	0 – 50
	Максимальная	51-100
10 Метод построения структуры управления	По продукту, региону, группе потребителей и т.п.	0 – 50
	По функциям	51-100
11 Профессиональные требования	Узкая специализация	0 – 50
	Универсальность	51-100
12 Отношения к миноритарным акционерам	Тщательное соблюдение прав	0 – 50
	Второстепенное значение прав	51-100
13 Деловая этика в общении с контрагентами	Тщательное соблюдение принципов деловой этики	0 – 50
	Второстепенное значение	51-100
ИТОГО:
Среднее арифметическое оценок		У

Форма 2. По характеру управления организацией: инновационная – бюрократическая ОК

№ п/п	Показатели		Шкала, %
1	Метод построения структуры управления	По региону, потребителю, продукции и т.п. По функциям	0 – 50 51 – 100
2	Вертикаль власти	Минимальная Максимальная	0 – 50 51 – 100
3	Управление	Централизация Децентрализация	0 – 50 51 – 100
4	Документооборот	Минимальная загруженность Высокая загруженность	0 – 50 51 –100
5	Наличие доступа к информации работников любого уровня	Имеется Не имеется	0 – 50 51 – 100
6	Делегирование ответственности	Максимальная Минимальная	0 – 50 51 – 100
7	Оперативность принятия решений	Высокая Низкая	0 – 50 51 – 100
8	Внутренняя кооперация	Присутствует Отсутствует	0 – 50 51 – 100
9	Система внесения рацпредложений	Присутствует Отсутствует	0 – 50 51 – 100
10	Система поощрения внесения рацпредложений	Присутствует Отсутствует	0 – 50 51 – 100
11	Проведение НИОКР	Присутствует Отсутствует	0 – 50 51 – 100
12	Модель управления	Сетевая Иерархическая	0 – 50 51 – 100
13	Наличие региональных представительств	Имеются Не имеются	0 – 50 51 – 100
	ИТОГО:
	Среднее арифметическое оценок		Х

Форма 3. По акцентированию внимания (внешний - внутренний фокус): интровертная – экстравертная

№ п.п	Показатели	Шкала, %
1	Для организации максимальное значение имеют внутренние связи и отношения: психологический климат, чувство единения персонала, кооперация, забота о сотрудниках и т.п.	0 – 50
2	Для организации максимальное значение имеют внешние связи и отношения: взаимодействие с внешней средой, связи с общественностью, с правительством, инвесторами и акционерами, имидж, репутация и т.п.	51 - 100
	ИТОГО:
	Среднее арифметическое оценок	Z

2. Обработайте результаты теста, построив матрицу оценок. Для этого нанесите значение

• среднего арифметического оценок формы 1 на ось ОУ матрицы оценок:

• значение среднего арифметического оценок формы 2 на ось ОХ матрицы оценок:

• значение среднего арифметического оценок формы 3 на ось ОZ матрицы оценок:

3. Определите тип организационной культуры.

Правила интерпретации полученного результата исследования организационной культуры фирмы представлены на рисунке 1.

I - экстравертная культура с чертами индивидуализма в управлении и инновационной культуры

II - бюрократическая культура с чертами индивидуализма и интровертной культуры

III - культура коллективизма с чертами инновационной и интровертной

Рисунок 1 – Интерпретация результатов исследования

В зависимости от условий внешней среды, а также от факторов внутренней среды, на основании полученного графического изображения организационной культуры принимается решение об оптимальной стратегии формирования, развития организационной культуры.

ЗАДАНИЕ 4. Определение типа организационной культуры фирмы по Ч. Хэнди

1. Определите тип организационной культуры по Чарльзу Хэнди организации, в которой вы проходили практику (положения подхода Ч. Хэнди смотрите в лекциях по дисциплине).

2. Оформите результаты работы в виде отчета следующего содержания:

• краткая характеристика организации (название, срок существования, вид деятельности, примерная численность сотрудников)

• тест фирмы по Ч. Хэнди

• результаты обработки теста

• вывод

Цель работы: приобретение навыков использования для определения типа организационной культуры фирмы подхода Ч. Хэнди

Общие положения

Известный профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди определил четыре основных типа организационной культуры, отличающиеся характером управления организацией:

• культура Власти,

• культура Роли,

• культура Задачи и

• культура Личности.

Главное в организациях с культурой, ориентированной на Роли, – процедуры, правила, предписанные функции.

В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на Задачу – выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность адаптироваться к ней.

Главное в организациях с культурой, ориентированной на Человека – потенциал человека, работника, его умения.

В организациях с культурой, ориентированной на Власть акцент делается на росте организации, а значимость работников определяется значимостью занимаемой ими должности.

Для определения типа организационной культуры конкретной фирмы по Ч. Хэнди используются тесты