4. Управление развитием организационной культуры
Управление организационной культурой может осуществляться менеджментом организации двумя методами.
Первый метод – декларирование руководством абстрактных и возвышенных идеалов, ценностей и верований
Второй метод -- постоянное внимание менеджеров к деталям повседневной жизни организации и оказание воздействия на организационную культуру нижних уровней.
Методы благоприятствующие укреплению организационной культуры, представлены на рис. 6.9.
Увольнение работников, отклоняющихся от данной организационной культуры
Прием на работу новых работников, «вписывающихся» в новую для них культуру
Организационная культура
Система воздействия
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ НА РАБОТУ, ПРОДВИЖЕНИЯ И УВОЛЬНЕНИЯ
РЕАКЦИЯ РУКОВОДСТВА НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КРИЗИСЫ
МОДЕЛИРОВАНИЕ РОЛЕЙ, ОБУЧЕНИЕ И ТРЕНИРОВКА
КРИТЕРИИ НАГРАД И СТАТУСОВ
КРИТЕРИИ ПОДБОРА И ПРОДВИЖЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ «СИМВОЛИКА» И «ОБРЯДНОСТЬ»
Т. Питерс и Р. Уотермен, исследовали более 200 самых успешных американских компаний и обобщили исповедуемые ими верования и ценности организационной культуры:
вера в действия;
связь с потребителем;
автономия и;
производительность зависит от человека;
знай то, чем управляешь;
не делай того, чего не знаешь;
простые структуры и мало уровней;
сочетание гибкости и жесткости в организации – жесткость достигается за счет того, что все работники понимают каковы ценности организации и верят в них. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму руководящих вмешательств, числа регулирующих правил и процедур.
В процессе формирования организационной культуры нужно обратить внимание на ряд существенных моментов:
Первый -- организационная культура, являясь стабилизирующим фактором в деятельности организации и управления ею находится под постоянным воздействием изменений и сама подвержена им.
Второй -- любые изменения ценностей организационной культуры оказывают влияние на личную культуру сотрудников, которая весьма консервативна, поэтому необходимы последовательность в действиях, значительные усилия и время.
Третий -- связь организационной культуры с материальным миром. Культуру нельзя отделить от материального мира как независимую систему. Социальная практика является основой, формирующей убеждения и ценности, поэтому в процессе исследования и формирования культуры, акценты следует смещать в организационно-практическую плоскость:
от явно идеалистической ориентации к материальным аспектам организационной жизни (работа, технология, оборудование, архитектура организации, условия труда и т.д.);
от активности сотрудников вне работы, к активности, связанной с работой;
от излишнего интереса к убеждениям и ценностям абстрактной природы к социальной практике как основе для воспроизводства атрибутов культуры.
Четвертый -- следует обращать внимание не только на яркие радикальные изменения, но и на повседневные постепенные изменения культуры.
Пятый -- большинство изменений в организации не требуют радикальных изменений в убеждениях ценностях и идеях больших групп людей, но большинство радикальных организационных изменений действительно включают процесс культурного переопределения.
Шестой -- ограниченные возможности менеджеров целенаправленного изменения культуры. Поэтому целенаправленные и систематические изменения культуры являются достаточно сложным проектом.
Седьмой – долгосрочная жизнеспособность нововведений требует соответствующих изменений культуры.