88. Социально-психологические проблемы отбора и подбора персонала в организации. Основные методы социально-психологической оценки персонала в организации.

Цель профессионального отбора - выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор - создание трудового резерва, комплектация отделов в соответствии с определенными критериями. Отбор - выбор сотрудников из резерва. Как правило резерв используется на срок 1-3 лет.

Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские (в некоторых случаях) и личные характеристики (в т.ч. социальный статус, возраст, типы личности). "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями.

Методы

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход , как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу.

При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью, увечьями, возрастом, семейным положением и количеством детей, ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью.

Собеседование при приёме на работу делится на 3 части: вступительную (создание атмосферы взаимопонимания), основную (получение информации о кандидате) и заключительную (подведение итогов, принятие решения о приеме на работу).

При подборе зачастую используются специальные тесты и опросники с целью получения объективной информации о способностях, знаниях, навыках и личностных особенностях кандидата.

За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. В течение испытательного срока выявляются его способности к обучению, а также предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. + См. Б. 26, в. 3 – ассесмент-центр.

В зависимости от содержания собеседования выделяют биографическое (факты жизни, прошлый опыт), ситуационное (использование кейсов), критериальное (по компетенциям – требует высокой подготовки интервьюера). От цели: отсеивающее (предварительное перед следующим этапом), отборочное (решение о приеме), серийное (несколько этапов). По форме организации: индивидуальное и групповое.