3.3. Анализ развития персонала.

1) Развитие компетентности ра­ботника.

Оценивается:

• наличие потребностей в обучении работников, в том числе новых сотрудников, а также менеджеров;

• постановка целей обучения;

• выбор методов и проведения собственно обучения;

• оценка изменения результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Для оценки программы повышения квалификации следует использовать следующие обобщающие критерии: реакция участников, степень освоения знаний, уровень удачных изменений в поведении на работе, влияние обучения на результат деятельности фирмы.

Информацию об эффективность мероприятий по развитию персонала аудитор может получить: от линейных менед­жеров, их подчиненных, не участвовавших в программе; от лиц из внешнего окружения, испытавших на себе влияние програм­мы, например, клиентов.

2) Возможность продви­жения по служебной лестнице (карьера).

Табл. 13

Показатели количественной характеристики работы с кадровым резервом

Показатели	Формула расчета
Эффективность подготовки руководителей внутри ор­ганизации	= число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва/число освободившихся должностей за период.
Текучесть резерва.	= число резервистов, покинувших организацию в течение периода/среднее число резервистов за период.
Средний срок пребывания в резерве.	= число лет пребывания в резерве до занятия должности/число резервистов, занявших должность
4. Готовность резерва	= число ключевых должностей, имеющих преемников/обще число ключевых должностей.

4. Аудит найма.

Цель - экспертиза правильности реализации кадровой поли­тики организации в вопросах подбора и найма персонала.

Успешность найма зависит от:

• наличия информации о потребности в персонале (качествен­ный, количественный, временной аспекты);

• целей организации;

• знания ситуации на внешнем рынке труда;

• действующих норм трудового законодательства;

• мобильности работников;

• демографической ситуации.

Показатели оценки выполнения функции подбора кадров:

• время существования вакансии;

• отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии, к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;

• отношение количества получивших приглашение к количе­ству принятых на работу;

• отношение числа принятых, к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;

• отношение стоимости приема и отбора к числу приступив­ших к работе;

• число заполненных вакансий за счет собственных работни­ков в общем количестве вакансий;

• отношение общих расходов на заработную плату вновь при­нятых специалистов к стоимости их подбора.

Три фазы адаптации:

• информационная фаза;

• фаза обучения профессии (вступление в должность);

• фаза личного вклада в предприятие.

Для оценки стоимости адаптации необходимо:

• дать оценку среднего времени, необходимого новому работнику для ознакомления с должностью;

• описать главные фазы адаптации;

• оценить количество времени, уделенного работнику новыми коллегами;

• построить кривую, отражающую эволюцию эффективности новичка как функцию времени.

Табл. 14