Задание 5. Изучить систему найма и отбора персонала в организации

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование.

В Белгородском филиале Сбербанка России 8592/0723, применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала.

Задание 6. Изучить организацию адаптации новых работников

Адаптация предусматривает приспособление нового работника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей и тех и других.

Основными видами адаптации являются профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая адаптации.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Как правило, при спонтанном развитии про­цесса адаптации переход к ста­бильной работе наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько меся­цев.

Такое сокращение адаптационного периода способно при­нести весомую финансовую выгоду, особенно если в организа­ции привлекается большое количество персонала.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации должен быть тесно связан со стратегическим планированием карьеры работника в организации, с программами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой компании.

Для повышения эффективности процедур адаптации но­вых сотрудников в Белгородском филиале Сбербанка России 8592/0723 внедрена система на­ставничества. Наставникам делегирована часть функций по обучению и адаптации новых сотрудников, в том числе:

- знакомить новичков с перспективами карьерного роста;

- проводить необходимое обучение, контролировать и оцени­вать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих опе­раций в течение всего адаптационного периода;

- формировать условия для эффективной подготовки кадров;

- давать стажерам конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным результатом, контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

- на собственном примере демонстрировать образец исполнения должностных обязанностей и соблюдения корпоративной культуры;

- изучать профессиональные и личностные качества стажера, его способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоот­ношений с коллективом и руководителями разных уровней.

Все участники процесса адаптации нацелены на то, чтобы в корот­кие сроки новички стали полноценными сотрудниками Белгородского филиала Сбербанка России 8592/0723, ориентированными не только на достижение личных целей, но и на ре­шение задач предприятия.