30

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ «БелГУ»)

Институт управления

Кафедра управления персоналом

ОТЧЕТ

по учебной практике

студентки очной/заочной формы обучения

3 Курса группы 05001262

направление подготовки 080400.62 «Управление персоналом»

Ермоленко Виктории Павловны

проходившей практику в качестве: помощника инспектора кадров

организация-база практики: Белгородский филиал Сбербанка России 8592/0723

сроки прохождения практики:

с 09.03.2015г. по 28.03.2015г.

Руководитель

от организации:

Инспектор кадров, Скорницкий Р.В.

от кафедры:

ассистент, Бессонова М.А.

Белгород 2015

С одержание

Введение 6

Задание 1. Изучить общие сведения об организации 7

Задание 2. Изучить структуру и функции отдела управления персоналом 11

Задание 3. Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом 15

Задание 4. Изучить исходные данные и провести анализ численности персонала, его структуры 19

Задание 5. Изучить систему найма и отбора персонала в организации 23

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело. 23

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. 23

В Белгородском филиале Сбербанка России 8592/0723, применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. 23

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта. 23

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты. 23

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса. 24

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала. 24

Задание 6. Изучить организацию адаптации новых работников 25

Задание 7. Изучить систему обучения и развития персонала 27

Заключение 29

Список литературы 30

ПРИЛОЖЕНИЯ 31