1.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Каждый работник, который приходит на данное предприятие имеет свою систему взглядов и свое видение работы в организации. Когда работник начинает свою деятельность на новом месте он начинает постепенно адаптироваться к условиям фирмы. Руководитель обязан осведомить кандидата о нормах поведения на предприятии, как профессионального, так и неформального. Сотрудник в процессе общения с коллективом видит их отношение к работе, влияние друг на друга и из связи между собой. И таким образом можно сделать вывод о том, что он постепенно вливается в коллектив, начинает понимать систему норм и ценностей, которые уже устоялись в коллективе и какова его роль на данном месте. Руководитель со своей стороны должен помочь сотруднику адаптироваться на новом месте, обучить его необходимым навыкам, которые ему потребуются на данной должности.

Обучение персонала необходимо для повышения уровня навыков сотрудников, для повышения производительности труда, для эффективной работы на предприятии. Благодаря всем эти качествам работников и происходит достижение целей организации. Персонал должен обучаться не только при приеме на работу, но и при повышение на более высокую должность, при поручении новых вид работ. Это все необходимо для того, чтобы сотруднику хватало знаний для выполнения своих обязанностей. Ведь чем выше квалификацию имеет персонал, тем выше общая производительность труда [3, c. 64].

Однако для того, чтобы обучение было ненапрасным, у работников должна быть мотивация. Они сами должны понимать, что обучение играет важную роль в их профессиональной деятельности. Организация же должна создавать благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка).

Когда работник приступает к выполнению своих обязанностей, когда он уже адаптировался к условиям внутренней среды организации и получил необходимую профессиональную подготовку, необходимо следить за результатами его производительной деятельности. Наилучшим способом проверки является индивидуальное собеседование, где работодатель сообщает работнику, чего ждет от него предприятие, какие нормы правил он должен соблюдать и какие еще навыки ему необходимо приобрести для улучшения качества работы.

Оценка трудовой деятельности включает в себя следующие функции и их цели [8]:

Административные функции. Оценка таких функций помогает выявить работников, у которых имеется потенциал для выполнения более сложных задач и что такого сотрудника можно повысить вверх по карьерной лестнице. Но если в результате проверке выяснилось, что сотрудник не может справиться с поставленными задачами, необходимо провести с ним беседу и выяснить причину, по которой он не может справляться с поставленными задачами. После выяснения причин нужно наметить план выхода из данной ситуации, если такие пути не привели к улучшениям, то следует понизить работника на должность, где он сможет использовать весь свой потенциал по назначению. Но если все же ничего не помогает улучшить трудоспособность работника, то такой работник должен быть уволен.

Информационные функции. В процессе оценки данной функции работники могут узнать результаты своего труда, свои сильные и слабые стороны и выявить направления, которые помогут им усовершенствовать свою профессиональную деятельность.

Мотивационные функции. В процессе оценки этой функции определяются сотрудники, которые лучше всех справляются со своими обязанностями. И в том случае, когда нет возможности перевести таких работников на более высокую должность, они заслуживают вознаграждение. Благодаря вознаграждению за свою работу сотрудник приобретает уверенность в себе, у него стимулируется самоуважение, что подталкивает его к еще более эффективному труду.

Если сообщать результаты проведенных исследований сотруднику как информацию, а не критику, то такая информация всегда оказывает положительное влияние на работу персонала.