Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

(Академия ВЭГУ)

Институт экономики, информатики и управления

Кафедра управления и

информатики

Направление: 080200.62 –

Менеджмент

Профиль: Логистика

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Информационные технологии в менеджменте

На тему: «Менеджер по управлению персоналом»

Выполнил студент 3 курса

очного отделения

прием С-12

Абрамова К.И.

Проверил: доцент

Саитгареева Р.Ш.

Уфа-2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ОСНОВНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

1.1 Функции менеджера по персоналу 5

1.2 Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе 7

1.3 Роль менеджера в управлении персоналом 9

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ, АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ООО «АРТ - СТРОЙ»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Арт - Строй» 15

2.2 Анализ использования технологий управления персоналом на ООО «Арт - Строй» 17

2.3 Совершенствование кадровой политики на ООО «Арт – Строй» 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28

ПРИЛОЖЕНИЕ 29

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент - это система экономического управления производством, включающая совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические приемы эффективного руководства, которые и являются искусством управления.

Стратегия функционирования и развития любой организации не имеет смысла без обращения к персоналу. Для того чтобы предприятие эффективно функционировало нужно обеспечить действенную работу предприятия, на нем необходимо сформировать сильную команду, которая сможет поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания [10].

Актуальность темы состоит в том, что службы управления персоналом имеют невысокий организационный статус и являются слабыми в профессиональном отношении. И отсюда можно сделать вывод о том, что они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.

Задача работы: изучить теоретические аспекты управления персоналом, проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом; обозначить пути совершенствования управления персоналом на примере конкретного предприятия.

В качестве объекта исследования возьмем инвестиционно-строительную компанию ООО «Арт - строй».

В качестве предмета исследования возьмем отдел кадров фирмы.

Источниковую базу исследования составили научная и учебная литература, интернет ресурсы.

1. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу

1.1 Функции менеджера по персоналу

Планирование потребностей, которыми должен обладать квалифицированный персонал реализовывается в три этапа.

При планировании для начала необходимо оценить существующих работников. Необходимо узнать, какой объем работ может выполнить один работник и с каким качеством? Для того чтобы оптимизировать работу персонала нужно узнать, какие меры стоит предпринять для того, чтобы оптимизировать работу персонала. Чтобы оценить качество произведенной работы сотрудниками, иногда на предприятии применяют специальные системы инвентаризации, которые фиксируют информацию, касающуюся получения работниками новых навыков.

Следующим главным этапом планирования является прогнозирование. Какие специалисты будут нужны и когда? В соответствии с целями и задачами предприятия можно определить будущие потребности в работниках. Однако в том случае, когда предприятие намерено открыть в ближайшем будущем новое подразделение, то рационально задуматься о наборе вероятных кандидатов уже сейчас. Необходимо и учитывать изменения во внешней среде, потому что она показывает влияние на предприятие, на ее работу.

Когда уже определились с потребностями, можно осуществлять план их реализации. В плане должны содержаться мероприятия, которые необходимы для набора, найма, обучения и продвижения для достижения поставленных целей.

Перед началом процесса по набору персонала, менеджер должен ясно обусловить будущие обязанности работника. Иначе можно нанять работника, у которого личные и профессиональные качества не будут соответствовать предъявляемым к нему требованиям. Также менеджер обязан досконально изучить функции, которые придется выполнять работнику, какое образование и какие навыки работы он должен иметь. Необходимо также учесть психологические характеристики возможного сотрудника [6].

Для того, чтобы проанализировать данного работника, необходимо провести наблюдения за выполнением им определенных функций, можно также провести собеседование, где будущий работник сам расскажет о себе и о своей работе, как он ее представляет. Еще можно попросить сотрудника заполнить анкету, в которой он подробно напишет о своих правах и обязанностях, которые он должен будет выполнять на данном предприятии [7].

После всех проведенных мероприятий создается должностная инструкция, в которой будут указаны основные обязанности, которые должен выполнять сотрудник, навыки и умения, которыми ему нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Набор менеджером персонала.

Главная проблема, когда набираются кандидаты – это несогласованность будущей работы к ожиданиям кандидатов. Необходимо применить все усилия для того, чтобы ознакомить кандидатов с их будущей работой, показать ее положительные и отрицательные стороны. Существуют различные мероприятия, которые помогают решить данные проблемы и с помощью их снижается текучесть кадров и увеличивается число сотрудников, которые довольны своей работой.

Когда руководство начинает отбор кандидатов из созданного резерва, они выбирают тех, которые больше всего подходят по требованиям для работы в данной организации. Обычно используются следующие методы отбора: собеседования, тестирования, испытания, создание центров оценки кандидатов, в которых применяются методы моделирования конкретных ситуаций.

Заработная плата выплачивается сотрудникам за работу, которую они выполняют на данном предприятии. Она оказывает большое влияние на сотрудников, на то, как тщательно они будут выполнять свои обязанности. Также заработная плата оказывает воздействие на сотрудников при поступлении на работу, от нее зависит на сколько работник будет доволен своей работой, на сколько редко он будет прогуливать и на то, как он будет подходить к своим обязанностям. Размер з/п должен не только зависеть от объема работы, который выполнил сотрудник, но также он должен подстегивать работника улучшать качество выполняемой им работы.

На предприятии имеются дополнительные льготы такие как: оплата больничных, отпусков, страхование, детские сады, ссуды работникам под маленькие проценты, различные услуги.