СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования
1.2 Этапы и виды кадрового планирования
1.3 Маркетинг персонала
2 АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
2.2 Анализ количественной и качественной структуры персонала
2.3 Анализ основных элементов планирования в сфере управления персоналом организации
3 ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Отсутствие кадрового планирования на государственном уровне привело к переизбытку одних специальностей (менеджеров, экономистов, юристов) в ущерб другим (отмечается нехватка инженеров в промышленности, квалифицированных рабочих), дефицит трудового персонала в одних регионах и безработица в других регионах. Это говорит, с одной стороны, о том, что проблемы нахождения и привлечения квалифицированных кадров каждая организация (частная особенно) должна решать самостоятельно без помощи государства, а с другой, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, то существующую систему управления кадрами надо менять, поскольку проблемы, связанные с демографией и отсутствием квалифицированных кадров будут только расти, а во многих организациях отсутствует целенаправленное управление кадровой политикой, как максимум стратегия организации ограничивается рыночными целями (рост прибыли, занятие новых рынков и так далее). Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования - направленной на стратегические и текущие задачи в сфере управления персоналом.
Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что сегодня в Российской Федерации наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей. Это связано со многими факторами: распад СССР и переход от плановой социалистической экономики (когда проблемы с кадрами попросту не возникало) к рыночным отношениям; демографический кризис, последствиями которого стали, превышение смертности над рождаемостью (когда многие люди не доживают до пенсии - при средней продолжительности жизни около 60 лет) и, как следствие, резкое сокращение численности населения страны; развитие техники и технологии, с одной стороны и несоответствующее образование, с другой; низкие зарплаты привели к непрестижности многих рабочих специальностей, в результате чего в некоторых отраслях промышленности решить кадровую проблему можно только благодаря трудовому персоналу из ближнего зарубежья.
Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики, предусматривает определение стратегических проблем и их решении путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов; разрабатываются показатели, которые необходимо достичь, происходит постоянный контроль по их достижимости, корректировке в случае необходимости; происходит определение необходимых ресурсов; определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействие.
Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.
Цель исследования: выявить и проанализировать направления кадрового планирования.
Предметом исследования являются направления кадрового планирования, применяемые в организации.
Объектом исследования является предприятие ОАО «КАСП».
Для достижения поставленной цели перед нами стоят задачи:
- раскрыть сущность кадрового планирования в организации;
- дать характеристику направлениям кадрового планирования;
- выявить мероприятия, необходимые для эффективной реализации программы кадрового планирования.
При написании курсовой работы использовалась учебная, методическая и научная литература, документы статистической и бухгалтерской отчетности, характеризующие хозяйственную деятельность организации.
Курсовая работа состоит из трёх глав, введения и заключения. Включает 5 таблиц, 6 рисунков, 21 литературный источник. Объем курсовой работы составляет 55 страниц.
1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Кадровое планирование направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей мере, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.
Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей дополнительной потребности, контролю за использованием персонала.
Цель планирования обеспечить организацию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом затраты. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров и рабочих и руководящих сотрудников, их адаптацию к условиям развивающейся организации.
Кадровые цели это определение конкретных целей организации и каждого работника в соответствии с кадровой стратегией. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников.
Кадровые задания обеспечение организации в нужное время, в погребном месте, в необходимом количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения целей.
Главная задача планирования персонала – это перенесение существующих целей и планов организации на конкретные потребности в квалифицированных кадрах, т.е. определение неизвестной величины необходимых работников, исходя из существующих планов организации, а также определение времени, когда они могут возникнуть.
Кадровые мероприятия это разработка кадровых мероприятий для выполнения конкретных целей организации и каждого работника. Определение расходов на выполнение плана кадровых мероприятий.
Методы планирования потребности в кадрах:
1) метод экстраполяции - перенос существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Однако наряду с простотой этого метода очевидна его ограниченность: он подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для организаций с достаточно стабильной структурой, работающих в мало изменяющейся внешней среде. В Украине в сложившихся условиях такая ситуация встречается не так уж часто;
2) совещание на уровне управленческого звена (или метод экспертных оценок) является важным элементом планирования кадров. Отдельные менеджеры, опираясь на знание событий и персонала в рамках ответственности, составляют прогнозы в отношении своей потребности в кадрах. Зачастую они преувеличивают свои потребности. Поэтому во многих организациях их прогнозы отслеживаются одним или двумя сотрудниками отдела по работе с персоналом, занимающими высшие должностные ступени и вносящими редакционные поправки в окончательный вариант, представляющий реальные совокупные потребности организации;
3) многофакторный анализ функционального разделения управленческого труда. В 30-е гг. XX в. в НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и проч.);
4) экономико-математические методы с использованием компьютера для перспективного планирования персонала. На основе информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты кадровой службы строят компьютерный прогноз потребности в персонале. С одной стороны, использование такого метода позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов, с другой - сложность применения метода заключается в получении достоверной прогнозной информации о предстоящих изменениях, особенно внешней среды;
5) метод сравнений - на базе анализа состава специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций;
6) расчет потребности в персонале через трудоемкость, то есть через затраты труда (времени). В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом.
Факторы, влияние на будущие потребности в персонале.
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать под влиянием каких факторов они формируются. Так как организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под действием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
Внутриорганизационные факторы. Потребность организации в рабочей силе зависят от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы.
Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций, что показано на рисунке 1.1
Внешние факторы
макроэкономические параметры
развитие техники и технологии
политические изменения
конкуренция и состояние рынка сбыта
Рисунок 1.1 – Внешние факторы
Определение численности персонала.
Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия (объединения) в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):
Ч=Оп:В, (1)
Более точные расчеты численности нужно проводить раздельно по категориям персонала:
- для рабочих-сдельщиков — исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм;
- для рабочих-повременщиков — с учетом закрепления зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени;
- для учеников — с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения;
- для обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны — с учетом типовых норм и штатных расписаний.
Этапы и виды кадрового плантрования
По срокам кадровое планирование подразделяется на:
- долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);
- краткосрочное (не более 1 года);
Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.
Долгосрочное кадровое планирование
Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.
Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.
Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:
Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании;
2) Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:
а) планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
б) реорганизации, например, централизации или децентрализации;
в) изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
г) финансовых ограничений.
3) Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:
а) численность работников разных категорий;
б) расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
в) объем выполненной сверхурочной работы;
г) оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
д) общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.
4) Внешняя среда деятельности компании:
а) положение с набором персонала;
б) демографические тенденции;
в) местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
г) национальные соглашения относительно условий работы;
д) политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.
5) Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:
а) влияние локальной иммиграции и эмиграции;
б) последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
в) возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.
После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:
- перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;
- в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
- необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
- потребности в профессиональном обучении;
- программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
- возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
- меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).
Краткосрочное кадровое планирование
Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.
Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
- о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);
- о текучести кадров;
- о потере времени из-за простоев, по болезни;
- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию.
Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:
- быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
- быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
- быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
- быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;
- быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
- быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е.представляться без задержек.
Преимущества кадрового планирования.
Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей, показанных на рисунке 1.2
Рисунок 1.2 - Схема планирования потребности в персонале
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:
действующий персонал;
новички;
потенциальные сотрудники;
персонал, покинувший организацию.
В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия, которые указаны в таблице 1.1
Таблица 1.1 - Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала
Категории работников |
Управленческие действия |
Действующий персонал |
Оценка производительности труда, распределение работников, обучение и развитие, оплата и мотивация, карьерный рост |
Новички |
Методы найма, процедуры отбора, введение в должность условия заключения договоров, процесс адаптации, обучение |
Потенциальные сотрудники |
Методы найма, внешние связи, уровень оплаты труда, бонусы для персонала |
Персонал, покинувший организацию |
Увольнение по инициативе администрации выход на пенсию, текучесть персонала |
К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:
а) организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
б) тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
в) Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
г) планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
д) руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
е) позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.