Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы а. Маслоу, к. Альдерфера, д. Мак-Клелланда, ф. Герцберга.

Иерархия потребностей по А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу был первым, из работ которого в 1940-х годах руководители узнали о структуре  человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Его теория получила название иерархия потребностей.

А. Маслоу разделил все потребности человека на пять категорий и выстроил их в строгую иерархию в виде пирамиды, которая была приведена выше (рис. 2.1). Дополним их содержательной частью:

1. Физиологические потребности в пище, жилье, одежде и т.д., необходимые для выживания и поддерживания организма в жизнедеятельном состоянии. Здесь люди концентрируют своё внимание на оплате труда, условиях труда и т.д.

2. Потребности безопасности – потребность находиться в стабильном и безопасном состоянии, без страха, боли, болезней и т.д. Здесь люди оценивают свою работу с точки зрения обеспечения стабильного существования в будущем (гарантия работы, пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, наличие законов, порядка и т.д.).

3. Потребности принадлежности и причастности потребность в дружбе, любви, участии в общественных мероприятиях и т.д. Для таких людей надо создавать условия для общения на работе, дружбы с коллегами.

4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, а также, чтобы окружающие признавали и уважали их. Такие потребности дают стремление к лидерскому положению. Могут быть полезными здесь присвоение титулов и званий, вручение наград, упоминание заслуг и т.д.

5. Потребности самовыражения – потребность в полном использовании своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности носят индивидуальный характер. При управлении людьми с данными потребностями необходимо стремиться к оригинальным заданиям, позволяющим претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач.

Повторно отметим, что первые 2 категории потребностей А. Маслоу назвал первичными или низшими, а остальные вторичными или высшими.

По А. Маслоу человек удовлетворяет свои потребности одну за другой, начиная с первой. Это правило соответствует характеру поведения среднего человека. Теория иерархического построения потребностей не учитывает индивидуальные отличия людей, не даёт ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. В ней есть ряд уязвимых моментов, в частности, не всегда наблюдается жёсткое следование одного уровня потребностей за другим, удовлетворение верхнего уровня не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Определив, какое место в шкале потребностей занимает подчиненный, руководитель с помощью потребностей, изложенных выше, мотивирует человека к эффективной деятельности.

Теория К. Альдерфера. К. Альдерфер исходил в своей теории из подразделения потребностей на три основные группы по возрастанию значимости:

– потребности существования;

– потребности связи;

– потребности роста.

Группы потребностей по К. Альдерферу наглядно соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу.

Между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. А. Маслоу считает, что удовлетворение потребностей идет снизу вверх по иерархии. Согласно К. Альдерферу, движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворены потребности более низкого уровня, и вниз, если не могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Теория приобретённых потребностей Д. Мак –Клелланда. Она  исходит из того, что людям присущи три потребности:

– власть;

– успех; – причастность (социальная потребность).

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Власть – это желание и способность влиять на других людей.

Успех – это внутреннее стремление к достижению результата.

Причастность – это стремление взаимодействовать с другими людьми.

Потребности в данной теории рассматриваются как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и образования. По данной теории потребности не составляют иерархию, а существуют одновременно и имеют разную степень проявления.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. На стыке 50–60 годов прошлого столетия Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости являются двумя различными независимыми процессами. Факторы, которые вызывают рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворённости.

Теория базируется на установленных Ф. Герцбергом двух основных факторах оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:

– факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы)  – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными;

– факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы)  – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По данной теории отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, связанных с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Они основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Процессуальные теории объясняют, как происходит процесс мотивации в сознании людей.

Общая концепция мотивации выглядит следующим образом: индивид, осознав задачи и вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями. Тем самым он настраивает себя на определённое поведение и осуществляет действие, приводящее к результату, характеризующемуся определёнными качественными и количественными характеристиками. Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только существующими потребностями, но и является функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможностями выбранного типа поведения.

Существует множество процессуальных теорий, среди которых выделяют:

– теорию ожиданий В. Врума;

– теорию справедливости С. Адамса;

– теорию Л. Портера–Э. Лоулера и т.д.

Теория ожиданий В. Врума. Данная теория основывается на том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда будет уверен, что выбранный им тип поведения приведет к приобретению желаемого.

Согласно теории ожиданий процесс мотивации охватывает три стадии:

– ожидание того, что затраты своего труда приведут к выполнению задания;

– ожидание того, что затраты труда повлекут за собой вознаграждение;

– ожидание того, что ценность вознаграждения будет достаточной. 

Если ожидания на всех трех стадиях человек оценивает для себя положительно, он будет мотивирован (и наоборот).

Теория справедливости С. Адамса. Суть этой теории заключается в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой других людей. На основе этого сравнения, в зависимости от удовлетворения своей сравнительной оценкой, человек меняет своё поведение. Сравнивается личное восприятие человеком своих действий и действий других людей.

В теории рассматриваются справедливость или несправедливость оценки организацией действий индивида, а также как им воспринимаются вознаграждение и затраты свои и других работников. Для этого используется понятие норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Для человека очень важно соотношение его нормы с нормой других. Если они равны, то человек ощущает справедливость даже и при меньшем вознаграждении. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждение недостаточно. Если она выше, то человек считает, что его вознаграждение излишне. Работник может реагировать на состояние неравенства сокращением затрат усилий, попыткой увеличить вознаграждение или перейти в другой отдел или организацию.

Теория Л. Портера–Э. Лоулера. Она включает в себя основные положения теории ожидания и теории справедливости. Данная теория показала, что мотивация сложное явление, объединяющее в систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятия. Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

Теория подкрепления Б. Скиннера. Согласно ей, поведение человека обусловлено его прошлым опытом. Работники охотнее выполняют ту работу, за которую они имели положительное подкрепление, но будут уклоняться от той, за которой ранее не было подкрепления или было наказание.

Теория постановки целей. Ведущими разработчиками данной теории являются Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, П. Друкера, Д. Мак-Грегора. Она исходит из того, что поведение челове­ка определяется целями, которые он ставит перед собой и ради до­стижения которых совершает определенные действия. Процесс постановки целей состоит в том, что индивид осознаёт и оценивает события, происходящие в его окружении. Исходя из этого, он определяет себе цели, руководствуясь которыми осуществляет действия, выполняет определённую работу, достигает результатов и получает от этого удовлетворение.

Теория утверждает, что уровень исполнения работы зависит от четырёх характеристик целей и затрачиваемых усилий на их достижение:

– сложность цели – отражает требуемый уровень исполнения работы для её достижения;

– специфичность цели – отражает её количественную ясность, точность и определённость;

– приемлемость цели – отражает, насколько человек осознает цель организации как собственную;

– приверженность цели – отражает уровень затрат усилий для ее достижения.

Удовлетворённость работника результатами труда является не только последним шагом процесса мотивации в данной теории, не только завершает процесс мотивации, но и ложится в основу следующего цикла мотивации.

Теория партисипативного управления. По данной теории, если человек в организации заинтересован в различной деятельности, то он получает от этого удовлетворение, работает с более высокими результатами. Такая деятельность открывает работнику возможность принимать решения по поводу вопросов его работы в организации. Это мотивирует человека и приводит к большему вкладу работника в жизни организации, тем самым полнее используются человеческие ресурсы организации.

По теории партисипативного управления работники получают право самостоятельно принимать решения (режим работы или выбор средств её выполнения), привлекаются к постановке задач, которые им придётся решать, получают право контроля над качеством и количеством своего труда, право вынесения предложения по совершенствованию работы и т. д.

Теория «Z» У. Оучи. Главная отличительная черта данной теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, рассмотренной во второй главе данного издания, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия (в организации) как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, а также чувства удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в организации).

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация, признаки которой также были описаны выше и свидетельствуют о том, что теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.