7.6. Методы мотивации

Вышеизложенные принципы и факторы мотивации человека нашли отражение в методах мотивации, используемых организациями. Выделяют четыре основных метода мотивации:

– принуждение, основанное на страхе подвергнуться наказанию;

– вознаграждение в виде систем материального (заработная плата, премии и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.д.) стимулирования;

– солидарность, которая заключается в развитии у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

– приспособление или оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот метод мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.

Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Условия, привлекательные для их проявления, исходят из теорий мотивации, которые выше были достаточно представлены и описаны.

В последнее время существенное внимание уделяется солидарности как методу мотивации. Ей придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив.

В сегодняшних условиях метод солидарности требует переноса акцента мотивационной деятельности на декларирование целей, ценностей и руководящих принципов организаций, их разъяснение и обучение, а также согласование с работниками. Это часть организационной культуры, которая является основой мотивации работников. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс принятия решений.

7.7. Система непрерывного обучения

как современный фактор мотивации

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в развитии организации:

– решающая роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимыми знаниями и свободой выбора;

– мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и, прежде всего, его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала. Такая закономерность наиболее остро проявляется в условиях интенсивного развития рыночных отношений, информационных технологий и интернационализации экономики. В таких условиях возникают новые требования к персоналу, что является дополнительным мотивирующим фактором.

Современные взгляды на обучающуюся организацию

Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся. Автор этого понятия П. Сенге определил обучающуюся организацию как организацию, постоянно расширяющую свою способность создавать будущее, и как ресурс конкурентоспособности и новый подход к работе. Он выделил такое важное условие формирования обучающейся организации, как создание рабочих систем, члены которых привержены общей идее и ценностям и несут полную ответственность за все, что в них происходит.

Поэтому человек, разделяющий идеи и ценности организации, как правило, приносит в работу всю свою энергию и страсть, которые не свойственны механистическим системам. Ему внутренне присуща ответственность за саму работу, и если регламентные рамки мешают достижению общих целей, он их меняет. Именно такой подход позволяет достигать наиболее высоких результатов. В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов. В них формируются новые системы мышления, способность людей свободно выражать свое и коллективное мнения и их стремление к непрерывному совместному обучению.

Обучение в обучающихся организациях включает наряду с индивидуальной также организационное обучение, под которым понимается передача и интеграция знания отдельных работников, групп и организации в целом. Само обучение не ограничивается только информацией, дающей какое –то новое знание, а включает все то, что формирует человека, его восприятие мира и характер отношений с ним. Такой подход рассматривается как обязательное условие практического использования знаний.

Непрерывное обучение менеджеров является ключевой задачей каждой организации, что связано с их новой ролью в достижении эффективной работы. В связи с этим представляет интерес рассмотрение требований к знаниям и умениям менеджеров на разных этапах их развития как профессиональных управляющих. Их хорошо иллюстрирует, так называемая, пирамида развития навыков менеджера. Ее анализ показывает необходимость создания непрерывной системы обучения менеджеров, что особенно важно для управленческого персонала российских организаций, находящихся в процессе радикальных преобразований. Общепризнано, что специалистов по управлению в новых условиях хозяйствования в нашей стране явно недостаточно. Множество проблем, которые возникают в деятельности организаций, является следствием, прежде всего, плохого управления, отсутствия внимания к приоритетам, неумения своевременно принимать решения, учитывать всю систему факторов, воздействующих на их работу, и работать в единой управленческой команде.

Особенно остро ощущается дефицит специалистов –управленцев, которые должны работать в условиях кризисных ситуаций и развития информационных и инновационных технологий.