2.2 Управление карьерой

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.

Конкретные цели управления карьерой:

 формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;

 обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;

 достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;

 создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 35 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников не знакомят с конкретным содержанием этой формы, хотя мнение о них в общих чертах сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного начальника несмотря ни на что может быть задержано.

Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:

 оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

 способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;

 схемы замещения должностей;

 стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;

 способы увязки карьеры с результатами аттестации;

 пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

 организацию эффективной системы повышения квалификации;

 возможных направлений ротации;

 формы ответственности руководителей.

Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как показывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

В России в 7075% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58%  на то, что для этого ему надо понравиться.

Управление карьерой включает:

 помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и проч.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;

 самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;

 планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;

 организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

 активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);

 регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма;

 координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

 контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

План карьеры  это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.

Образец плана карьеры:

1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы

2. Должность

3. Возраст

4. Образование

5. Заключение последней аттестационной комиссии

6. Переподготовка и повышение квалификации

7. Нахождение в составе резерва

8. Оценка заинтересованности субъекта

9. Интегральная оценка в баллах:

 анкетных данных;

 личностных качеств;

 профессиональной подготовки

10. Срок последнего назначения на должность

11. Другие сведения

12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста

13. Наиболее важные потребности в совершенствовании

14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели

15. Обязательства организации

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 510 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны  его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает:

 учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;

 ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;

 трудовую мотивацию;

 выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;

 индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответствие квалификации персонала новым требованиям.

В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.

В результате управления карьерой у сотрудников появляется:

 бόльшая удовлетворенность работой и организацией;

 более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности;

 отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения;

 видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни;

 заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе;

 лояльность по отношению к фирме.

Условия успешной карьеры:

 постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;

 знание организации и положения дел в ней и подразделениях;

 высокий профессионализм;

 активное участие в осуществлении внутренних проектов;

 знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора;

 создание и поддержание имиджа;

 участие в обучении других, распространении передового опыта;

 сотрудничество с непосредственным руководителем.