1.5. Формирование трудовых ресурсов
1.5.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Очевидно, что планирование потребности в персонале -часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
Каким образом можно привлечь нужный персонал, сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умением и внутренней мотивацией?
Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планировании пи комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает себе три этапа:
оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения будущих потребителей.
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия.
Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.
Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого принимать?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Расчет численности работников - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:
производственная программа;
нормы выработки;
планируемый рост повышения производительности труда;
структура работ.
Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности. Расчетная численность -производственного персонала на плановый период (Чпп) определяется по формуле
Чпп= Чб-ІV-Эч, (1)
где Чб - базисная численность;
ІV- планируемый индекс изменения объема производства;
Эч - относительная экономия численности, полученная в результате пофакторных расчетов роста производительности труда.
Более точным является метод расчета плановой численности производственного персонала на основе полной трудоемкости:
, (2)
Где ∑Т полная плановая трудоемкость производственной программы, чел-ч.;
Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);
Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм.
Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормированных работах, определяется по формуле
(3)
где t - плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч;
m - количество изделий данного вида продукции, единиц.
Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.
При определении потребности в специалистах на перспективу применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:
А = Чр*Кн, (4)
где Чн – среднесписочная численность работающих;
Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Определив свои будущие потребности, руководство предприятия должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения, Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Важный момент в планировании персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих следующие этапы:
разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала:
реализацию оценочных мероприятий;
разработку программ развития персонала;
оценку затрат на осуществление программ развития персонала [6,10,13]