3.2. Сущность и структура затрат на персонал

Затраты на персонал - интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала.

Бюджетирование затрат на персонал - это целенаправленный процесс составления и исполнения бюджета по персоналу, обеспечивающий, с одной стороны, гарантии воспроизводства рабочей силы и эффективность и конкурентоспособность производства, с другой стороны.

Определение задач бюджетирования затрат предприятия на персонал позволяет [16]:

• обеспечивать текущее планирование и расчёт реальных прогнозов, связанных с управлением персоналом;

• обеспечивать координацию, кооперацию и коммуникацию подразделений предприятия, позволяющих обнаруживать наиболее узкие места в управлении персоналом;

• обосновывать затраты предприятия по всем функциям управления персоналом, определять экономические последствия при возможных отклонениях от намеченных планов при помощи финансовых моделей и принять эффективные управленческие решения;

• создавать базы для оценки и контроля затрат предприятия на персонал;

• исполнять требования законов и трудовых контрактов:

• повышать управляемость предприятия за счёт оперативного отслеживания отклонений фактических данных от плановых и своевременной корректировки действий.

Разработка бюджетов по комплексным функциям управления персоналом происходит в рамках общего бюджета предприятия с учётом стратегии его развития (рис. 32).

Стратегия развития предприятия

Общий бюджет предприятия

Бюджет зарплат на персонал

Бюджет затрат на формирование персонала

Бюджет затрат на содержание служб управления персоналом

Бюджет затрат на использование персонала

Бюджет затрат на развитие персонала

Рис. 32. Разработка бюджетов по комплексным функциям управления персоналом

Бюджет затрат на содержание служб управления персоналом - нормативный документ предприятия, представляющий в систематизированной форме его совокупные затраты, предназначенные для эффективной работы соответствующих служб и позволяющие реализовывать стратегию развития предприятия. Данный бюджет можно распределять по подразделениям в соответствии с трудозатратами специалистов по управлению персоналом.

Бюджет затрат на формирование персонала - нормативный документ предприятия, представляющий в систематизированной форме его совокупные затраты, предназначенные для планирования, найма и высвобождения персонала.

Бюджет затрат на использование персонала - нормативный документ предприятия, представляющий в систематизированной форме его совокупные затраты, предназначенные для адаптации и функционирования персонала.

Бюджет затрат на развитие персонала - нормативный документ предприятия, представляющий в систематизированной форме его совокупные затраты, предназначенные для оценки, обучения персонала и формирования кадрового резерва.

Порядок разработки данных бюджетов подробно изложен в [16].

В условиях действующей системы учёта затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма непросто, так как для этого следует произвести выборку данных из многочисленных форм бухгалтерской отчётности и других документов первичного учёта. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг), часть затрат осуществля­ется за счёт прибыли организации.

Расходы на персонал в практике учёта подразделяют на основные и дополнительные [10].

Положение о составе затрат по производству и реализации продукции, работ, услуг, включаемых в себестоимость, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утверждённое постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. № 552, позволяет указать основные статьи затрат на персонал организации (табл. 27).

Таблица 27

Укрупнённая классификация расходов на персонал

Виды затрат (издержек)
Прямые (основные расходы)	Косвенные (дополнительные расходы)
Оплата по результатам труда	На основании тарифов и законодательства	Социальные
Заработная плата - сдельная и повременная Оклад штатных сотрудников Выплаты внештатным сотрудникам Поощрительные выплаты Прочие выплаты	Отчисления на социальное страхование Оплата отпусков Оплата инвалидности, больничных листов Затраты на привлечение персонала (наем, отбор, увольнение) Затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности Оплата за обучение и повышение квалификации Прочие расходы	Оплата транспортных расходов Оплата жилищно-коммунальных услуг Оплата медицинских и оздоровительных услуг Оплата за питание; Оплата спецодежды Прочие расходы

Основным источником покрытия затрат на персонал в рыночных условиях являются соответствующие расходы работодателей. Структура затрат на персонал в российских организациях выглядит следующим образом (табл. 28).

Таблица 28

Структура затрат на персонал

Статьи затрат	Удельный вес затрат, %
	Вся экономика	Промышленность
Оплата труда, всего, в том числе выплаты на питание, топливо, жильё	58,6 1,2	56,2 1,2
Расходы по обеспечению жильём	3,4	4,5
Расходы на социальную защиту, всего в том числе обязательные отчисления	29,3 27,1	29,9 27,6
Расходы на профессиональное обучение	0,4	0,5
Расходы на культурно-бытовое обслуживание	3,4	4,6
Прочие расходы	3,1	2,7
Налоги, связанные с использованием рабочей силы	1,8	1,6
Итого	100	100

Данные табл. 28 показывают резкое уменьшение доли социальных расходов на персонал. Причинами этого являются:

• отсутствие социальных благ на кризисных предприятиях;

• уменьшение их доли в общих расходах на персонал на предприятиях, устоявших в кризисной ситуации, но снизивших объёмы производства;

• уменьшение доли социальных выплат в общих расходах на персонал на преуспевающих предприятиях, которые пошли по пути увеличения размеров заработной платы, включив в неё расходы на социальные блага.

Анализ и определение структуры затрат на персонал очень важен с точки зрения выявления направлений совершенствования работы с кадрами. Путём улучшения структуры таких расходов можно управлять кадровым потенциалом не только отдельного предприятия, но и экономики в целом.

Формирование и возмещение затрат на персонал имеют большое значение для предприятия. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызывает сокращение средств на оплату труда и ставит предприятие перед дилеммой: или заработная плата своим работникам сейчас, или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

Доля затрат на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

• отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

• внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

• изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

Бюджетирование затрат предприятия на персонал базируется на использовании следующей концепции формирования системы показателей для анализа этих затрат и производительности труда - концепции ориентированных на результат издержек на персонал [16].

Суть данной концепции состоит в установлении определённых соотношений - в виде системы показателей - между затратами на персонал и результатами, необходимыми для успешной деятельности предприятия. Такая система рыночно ориентированных показателей затрат на персонал и показателей производительности труда приведена в табл. 29.

Показатели целесообразно рассчитывать и анализировать в динамике за ряд лет.

Таблица 29

Система рыночно ориентированных показателей затрат на персонал и показателей производительности

Показатель

I. Показатели общих затрат на персонал

Затраты на персонал, тыс. руб.

Доля затрат на персонал в объёме реализации, %

Доля затрат на персонал в объёме производства, %

Затраты на одного работника, тыс. руб. Затраты на один производительный час, руб.

Затраты на один оплаченный час, руб.

Среднемесячные затраты на одного работника, тыс. руб.

Соотношение затрат на содержание производственного и управленческого персонала

II. Показатели затрат на оплату труда

Затраты на оплату труда, тыс. руб.

Доля затрат на оплату труда в затратах на персонал, %

Доля затрат на оплату труда в объёме реализации, %

Доля затрат на оплату труда в объёме производства, %

Доля затрат на оплату труда в себестоимости, %, в том числе: доля затрат на оплату труда рабочих в себестоимости, % доля затрат на оплату труда служащих в себестоимости, %

Доля затрат на оплату труда в переменных затратах, %

Доля затрат на оплату труда в постоянных затратах, %

Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.

Среднемесячная заработная плата одного рабочего, руб.

Среднемесячная заработная плата одного служащего, руб.

Затраты на оплату труда в расчёте на один производительный час, руб.

Затраты на оплату труда в расчёте на один оплаченный час, руб.

III. Показатели затрат на профессиональное обучение

Затраты на обучение, тыс. руб.

Доля затрат на обучение в объёме реализации, %

Затраты на обучение одного работника, тыс. руб.

Затраты на один час профессионального обучения, руб.

Доля работников, прошедших обучение, %

Доля часов обучения в общем балансе времени предприятия, %

Среднее число часов обучения на одного обученного, ч.

Среднее число часов обучения на одного работника, ч

Потерянная производительность (число часов обучения добавленная стоимость за один час производительного труда), тыс. руб.

IV. Показатели производительности

Объём реализации на одного работника, тыс. руб.

Объём прибыли до уплаты налогов на одного работника, тыс. руб.

Объём прибыли до уплаты налогов на один рубль затрат на персонал, руб.

Объём прибыли до уплаты налогов на один рубль заработной платы, тыс. руб.

Объём производства на одного работника, тыс. руб.

То же (в натуральном выражении), физ. ед.

Объём производства на одного рабочего, тыс. руб.

Объём производства на один рубль заработной платы, тыс. руб.

Добавленная стоимость (валовая прибыль) на один рубль затрат на персонал, тыс. руб.

Добавленная стоимость (валовая прибыль) на один рубль заработной платы, руб.

Добавленная стоимость (валовая прибыль) на одного работника, руб

Произведённая продукция за час производительного труда, тыс. руб./ч

Число производительных часов, затраченных на производство продукции, ч

Потерянная производительность (добавленная стоимость за один час производительного труда число потерянных часов), тыс. руб.

Коэффициент административной нагрузки (численность административно-управленческого и инженерного персонала / численность производственных рабочих)

Данная система состоит из показателей, сгруппированных по четырём направлениям:

5. показатели общих затрат предприятия на персонал;

6. показатели затрат на оплату труда;

7. показатели затрат на профессиональное обучение;

8. показатели производительности.

Количество показателей в каждой группе может быть изменено (уменьшено, увеличено) в зависимости от следующих факторов:

• поставленных предприятием целей и задач;

• вида и содержания деятельности предприятия;

• организационно-правовой формы предприятия;

• организационной структуры и культуры организации;

• организации системы учёта затрат и результатов финансово-хозяйственной деятельности;

• принятых на предприятии критериев эффективности экономической деятельности;

• компетентности, в некоторых случаях - от личных интересов руководства;

• наличия специалистов, умеющих применить и развить данную систему показателей в интересах всех пользователей заложенной в эти показатели информации и ряда других факторов.

Таким образом, данная система показателей может быть использована в качестве основы для разработки каждым предприятием собственной системы оценки затрат на персонал, приспособленной именно к особенностям данного предприятия. Такая система даёт возможность видеть соотношения и динамику изменения коэффициентов, особенно в том случае, если эта система используется в течение длительного периода времени. Все показатели достаточно легко выводятся на основании вполне доступной информации и, безусловно, могут служить надёжным инструментом контроля запланированных результатов.

Исходными данными для расчёта показателей (табл. 30) служат данные по показателям, взятым из соответствующих форм отчётности предприятия, или данные, учтённые и рассчитанные специально для целей заполнения табл. 29.

Таблица 30

Исходные данные для определения затрат на персонал и показателей производительности труда

Показатель

1. Затраты на персонал, всего, тыс. руб. в том числе: 1.1. Заработная плата, всего, тыс. руб., из неё: оплата за отработанное время (прямая заработная плата), тыс. руб.; оплата за неотработанное время, тыс. руб.; единовременные поощрительные выплаты, тыс. руб.; расходы на питание, жильё, топливо, включаемые в зара­ботную плату, тыс. руб.; заработная плата рабочих, тыс. руб.; заработная плата служащих, тыс. руб.; Расходы по обеспечению работников жильём, тыс. руб. Расходы на социальную защиту, всего, тыс. руб., в том числе: 1.3.1. обязательные отчисления, тыс. руб. Расходы на профессиональное обучение, тыс. руб. 1.5. Прочие расходы (целесообразно детализировать по видам расходов), тыс. руб.

2. Объём производства продукции: в стоимостном выражении, тыс. руб.; в натуральном выражении , физ. ед.

3. Затраты на производство и реализацию, всего, тыс. руб., в том числе: 3.1. переменные затраты, тыс. руб.; 3.2 постоянные затраты, тыс.руб.

Добавленная стоимость (стоимость произведённой за период про­дукции за минусом стоимости потреблённых материальных средств производства), тыс. руб.

Объем реализации, тыс. руб.

Среднесписочная численность работников, чел.

Численность рабочих, чел. Численность служащих, чел

Количество отработанных производительных человеко-часов работникам и, учтенными в стр,6, чел.-ч.

Количество неотработанных производительных человеко-часов работникам и, учтенными в стр,6, чел.-ч.

Общее количество оплаченных человеко-часов, чел.-ч.

Общее количество потерянных человеко-часов (отсутствие на рабочем месте), чел.-ч.

Число часов обучения работников, ч.

Число работников прошедших обучение, чел.

Общий баланс рабочего времени предприятия (номинальный),ч

Издержки на содержание промышленно-производственного персонала, тыс. руб.

Издержки на содержание промышленного персонала, тыс.руб.

Объем денежных поступлений (прибыль от продажи), тыс.руб.

Прибыль до уплаты налогов, тыс.руб.

Применение данной системы показателей затрат на персонал и производительности труда позволит предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих их конкурентоспособность.

Заключение

Предприятие добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководству предприятий необходимо уметь анализировать ситуацию, сложившуюся на предприятии, по использованию трудовых ресурсов, использовать мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности в достижении целей предприятия и работников.

В учебном пособии рассмотрены основные вопросы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, которые позволят решать ряд кадровых вопросов, связанных с созданием эффективной системы управления персоналом.

Оценка эффективности управления персоналом - обязательное условие успешного функционирования и развития современной организации, так как позволяет активно воздействовать на её текущее состояние, устанавливать направления организационных изменений, выявлять приоритеты стратегического развития. Для оценки эффективности управления персоналом могут применяться различные методы, но успех их практической реализации будет зависеть от наличия информационной базы по человеческим ресурсам, от профессиональной подготовленности управленческих кадров, а главное, от понимания важности данного показателя руководством отечественных предприятий.

Поэтому в последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом и оценке эффективности его работы всё большее внимание. Причин тому несколько. Во-первых, полностью исчерпали себя старые административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приёмы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход предприятий на самоокупаемость и хозяйственный расчёт заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвёртых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. Появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов».

Авторы выражают надежду на то, что данное учебное пособие, в котором систематизирован и обобщён материал отечественной и зарубежной практики менеджмента персонала, поможет студентам экономических специальностей освоить тео­ретические основы эффективности использования трудовых ресурсов и использовать полученные знания для решения и совершенствования практических задач, стоящих перед предприятиями в области работы с персоналом в условиях современной экономики.

Глоссарии

Абсентеизм -уклонение от работы без уважительной причины.

Адаптация работников - процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на новом рабочем месте, социально-психологическому климату нового коллектива

Аттестация - определение квалификации, уровня знаний, способностей, деловых и других качеств работника.

Аудит персонала - система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

Баланс рабочего времени - система показателей, характеризующая общий ресурс и использование времени рабочего в производстве.

Безработица - социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве.

Бюджет - форма образования и расходования фонда денежных средств. Нормативный документ предприятия, определяющий источники образования и назначение расходования денежных средств и материальных ресурсов, предназначенных для обеспечения задач и функций предприятия и его подразделений.

Влияние - поведение какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей.

Время рабочее - часть календарного времени, в течение которого рабочий или служащий в соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия (фирмы, организации, учреждения) обязан находиться на рабочем месте и выполнять трудовые обязанности. К нему также относится время работы, выполняемой по распоряжению администрации сверх уста­новленной нормы (например, сверхурочная работа, работа в выходные дни и т. п.). Трудовым законодательством регламентируется нормальная (например, 40 часов в неделю), сокращенная (для отдельных категорий работников) продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время, сверхурочная работа и работа в ночное время.

Высвобождение работников - сокращение части занятых работников организации.

Гибкие режимы рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени.

Группа - ограниченная размером общность людей, объединённых целями, совместной деятельностью.

Делегирование полномочий - передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим. Это средство, с помощью которого руководитель распределяет среди работников организации управленческие задачи, выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Дисциплина - система социально-трудовых отношений по поводу соблюдения правил поведения в процессе коллективного труда.

Должность - штатная единица в организации, служебное место, связанное с исполнением определённых служебных обязанностей и с определённой ответственностью.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержание требований (права, обязанности, ответственность) к работнику, занимающему эту должность.

Единая тарифная сетка, ETC - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства). Дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам (тарифным коэффициентам) осуще­ствляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Единоначалие - стиль управления, при котором работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

Заработная плата - совокупность выплат в денежной (валютной) и (или) натуральной форме, получаемых работником (начисленных ему) за определенный период времени (день, месяц, год) за выполненную им по трудовому договору работу. Различают номинальную заработную плату -абсолютная сумма выплат (денег), получаемая работником за определенный период, и реальную - количество материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены при данном уровне номинальной, а также минимальную заработную плату.

Кадровая стратегия - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учётом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики организации

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм и практических мероприятий организации, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность по своевременному и качественному обеспечению потребностей организации в рабочей силе.

Кадры предприятия - основной (штатный) состав работников конкретной организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Календарный фонд рабочего времени - это число календарных дней в плановом периоде.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Категории персонала - группы персонала основной деятельности, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями на предприятиях (фирмах, организациях); например, в отраслях сферы материального производства выделяют рабочих, руководителей, специалистов, служащих (технических исполнителей) и др.

Качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей работника в процессе его трудовой деятельности.

Качество труда работников - совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Качество труда зависит от его сложности, квалификации работника, его навыков, психофизиологического состояния (спо­собностей) и отношения к труду; влияет на качество и количество создаваемой и эксплуатируемой продукции.

Квалификация кадров - производственный профиль (уровень) работника внутри профессии, определяемый совокупностью обшей и специальной подготовки, практических навыков и умений, необходимых для выполнения тех или иных работ или функций определенной сложности.

Квалификационные требования - перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый между представителями работодателей и работников.

Компетентность - обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной или научной деятельности.

Конкурентоспособность работника - свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Контракт - срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме.

Конфликт - столкновение интересов сторон, позиций, серьёзное разногласие.

Контроль - процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.

Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации.

Лидер - человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство и лидерство.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельных людей и группы в их деятельности для достижения целей организации.

Льготы - часть компенсаций работнику в виде предоставления услуг для удовлетворения его социальных потребностей.

Маркетинг персонала - управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Менеджер по персоналу - специалист, осуществляющий управленческую работу с персоналом.

Методы управления - способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект.

Миссия - основная общая цель или задача организации, ориентированная на будущее.

Минимальная заработная плата - норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Ее размер определяется исходя из минимального потребительского бюджета и утверждается в установленном порядке.

Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей.

Номинальный фонд рабочего времени - количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода.

Нормы затрат труда - установленные меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, на выполнение заданного объёма работ или обслуживание средств производства в определённых организационно-технических и природно-климатических условиях.

Норма времени - регламентированная величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы продукции (работы) одним или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в организационно-технических и природно-климатических условиях.

Норма выработки - установленный объем работы (количество единиц продукции), которую один или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических и природно-климатических условиях. Измеряется в натуральных единицах и является величиной, обратно пропорциональной норме времени.

Норма времени обслуживания - время, установленное на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных объектов при определенных организационно-технических и природно-климатических условиях; разновидность нормы времени.

Норма численности - количество работников определённой квалификации, необходимое для выполнения заданного объёма работы.

Норма комплексная - норма времени (выработки), устанавливаемая на единицу конечного измерителя определенного комплекта взаимосвязанных, но разных по технологии и трудоемкости работ, например, в лесной промышленности - на 1 м³ древесины, в угольной - 1т угля, в машино­строении - на сборку единиц одновременной продукции и т.д. Комплексная норма времени рассчитывается суммированием индивидуальных (по отдельным операциям) норм времени.

Обогащение труда - совокупность методов организации трудового процесса, направленного на совершенствование и гуманизацию условий работы.

Обучение - систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.

Объект управления - управляемое звено системы управления, воспринимающее управляющее воздействие других элементов системы.

Оплата труда — система оценки трудового вклада в денежной и не денежной формах, учитывающие количество и качество труда.

Оплата труда сдельная - форма оплаты труда, при которой заработок работника определяется за каждую единицу - (м\ шт., кг, м и т. п.) произведенной продукции (выполненного объема работы), исходя из установленной сдельной расценки. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышенные расценки, премии) сдельная форма подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

Оплата труда повременная - форма оплаты труда в зависимости от отработанного времени, квалификации работника (присвоенного ему тарифного разряда) и качества его труда. Включает две системы - повременную простую и повременно-премиальную.

Отбор персонала - выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их профессионально-нравственных характеристик

Ответственность - обязательство выполнить задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Охрана труда — система обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Оценка качества труда - способ определения качественных результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных исполнителей с целью сравнения результатов их работы, материального и морального стимулирования.

Персонал - состав работников, состоящий с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) -совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает предприятие.

Промышленно-производственный персонал, или персонал основной деятельности, - работники (рабочие, руководители, специалисты и т. д.) всех основных и вспомогательных цехов, участков и других подразделений, а также занятые на подготовительных и других работах, относящихся к основной деятельности предприятия.

Персонал непромышленных хозяйств (организаций), состоящих на балансе промышленного предприятия (персонал неосновной деятельности) - работники, занятые на строительстве, капитальном ремонте зданий и сооружений, в жилищно-коммунальном хозяйстве, детских, медицинских, культурно-просветительных и других учреждениях.

Планирование - процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения.

Планирование карьеры - планирование персонального продвижения работника в организации, выражающееся в составлении программы его профессионального и должностного роста.

Планирование потребности в персонале - начальная стадия кадрового планирования; процесс, направленный на определение потребностей в трудовых ресурсах и разработку мероприятий по удовлетворению этих потребностей за счет внутренних и внешних источников.

Полезный фонд рабочего времени - среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.

Постановка цели - ориентация и концентрация сил и активности на том, что должно быть достигнуто.

Премирование - дополнительное материальное вознаграждение работников за высокие количественные и качественные результаты труда.

Подбор персонала - процесс создания базы данных работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Производительность труда - количественное отношение объема (массы) полученного продукта к труду, затраченному на его изготовление (эффективность труда в процессе производства). Выражается количеством продукции, производимой в единицу времени (выработкой), или затратами времени на единицу продукции (трудоемкостью).

Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых в результате профессионального обучения и накопления опыта. Определяется исходя из применяемых орудий труда (машинист, автоматчик), предметов труда (машиностроитель, горняк), способа воздействия на предмет труда (сверловщик, штамповщик) или по характеру и содержанию работы, выполняемой функции в процессе производства.

Работа - деятельность, способствующая выполнению жизненных целей и задач, обеспечивающая при этом общественное положение и необходимое материальное обеспечение.

Рабочая сила - совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые им используются в процессе труда для создания товаров или услуг.

Рабочие - работники предприятия, занятые непосредственно созданием материальных ценностей и работами по оказанию производственны услуг, перемещению грузов. По характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных и вспомогательных.

Рабочее время - установленное законодательством время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему работу.

Рабочее место - зона приложения труда, определенная на основании трудовых норм.

Развитие персонала - непрерывный процесс, направленный на улучшение качественных характеристик человеческих ресурсов (знаний, навыков, мотиваций, ценностей, способностей работников) для реализации стратегий организации и усиления ее конкурентных преимуществ.

Расценка сдельная - элемент системы оплаты труда сдельной, устанавливающий размер заработной платы по тарифу (тарифной ставке) за единицу продукции или работ.

Рационализация персонала - процесс устранения излишней численности и совершенствования структуры и форм занятости персонала.

Резюме - краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника.

Рекрутинговые агентства - кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.

Рентабельность персонала - показатель эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Рассчитывается как отношение прибыли от продажи к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Ротация кадров - процедура преднамеренного передвижения работников по горизонтали для приобретения ими большего опыта и повышения квалификации.

Рынок труда - система экономических отношений между работодателями и наемными работниками по поводу купли-продажи рабочей силы.

Решение - выбор альтернативы; проект реализации цели; синтез информации о настоящем и будущем объекта управления; процесс, ведущий к получению результатов фирмы.

Руководство - целенаправленная деятельность руководителя предприятия (фирмы, организации) или его подразделения по обеспечению взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства, мотивации и контроля производства и работников, обеспечивающая комплексное достижение целей предприятия, трудового коллектива, личности работника и всего общества.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание.

Совместительство - выполнение работником в течение рабочего времени другой регулярно оплачиваемой дополнительной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Списочный состав работников предприятия (списочная численность) - показатель численности персонала предприятия, состоящего в его списках. В его состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. Учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специалисты - категория работников предприятия, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Они, как правило, имеют законченное высшее, или среднее специальное образование.

Стимул - побуждение работника к действию с помощью поощрений или принуждения.

Стратегия - общий всесторонний план достижения целей.

Стратегия управления персоналом - совокупность долгосрочных решений, формулирующих систему воздействия на персонал в интересах реализации миссии фирмы.

Стратегическое планирование персонала - процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей.

Субъект управления - управляющее звено, воздействующее на другие звенья.

Стимулирование - процесс целенаправленного воздействия на поведение работников посредством удовлетворения потребностей, движущих их деятельность, повышения их заинтересованности в достижении определенных результатов.

Структура персонала - соотношение характеристик различных групп работников в организации.

Текучесть персонала - излишний оборот кадров по выбытию, обусловленный недовольством работников своим положением

Трудовой коллектив предприятия - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

Трудоёмкость продукции - затраты живого труда на производство натуральной единицы продукции (товара, изделия, законченного комплекса работ или объекта строительства, технологического процесса).

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата работников в зависимости от его квалификации, условий и интенсивности труда, форм его оплаты.

Тарифная ставка - размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифный коэффициент - элемент единой тарифной сетки, характеризующий соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше ставки первого разряда, коэффициент которого принимается за единицу.

Тарифный разряд - элемент единой тарифной сетки. Характеризует степень квалификации работника: более высокой квалификации соответствует и более высокий разряд сетки.

Труд - целесообразная деятельность человека Трудовое право-отрасль российского права, регулирующая труд наёмных работников на предприятии.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Трудовой договор - соглашение между субъектами трудовых отношений.

Трудовой потенциал - это целостное выражение совокупных возможностей работника (трудовых, творческих, предпринимательских), коллектива в целом для решения новых стратегических задач организации. Трудовой потенциал представляет собой обобщённую характеристику трудовых ресурсов, необходимых для эффективного функционирования и развития современных организаций, повышения их конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Трудовые отношения - отношения, обусловленные совместной трудовой деятельностью.

Удельная трудоёмкость изготовления изделия - отношение средней трудоёмкости его изготовления к номинальному значению основного параметра, характеризующего наиболее существенные конструктивные и эксплуатационные свойства (производительность, мощность).

Управление персоналом - комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации; стратегическое направление менеджмента организации, нацеленное достижения поставленных целей.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье человека, его работоспособность и результативность в процессе труда.

Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

Функциональные обязанности - изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Фонд оплаты труда - все начисленные предприятием (фирмой, учреждением, организацией) суммы для оплаты труда независимо от источников их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в т. ч. компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательными актами.

Формы оплаты труда - виды оплаты труда в зависимости от основных измерителей его затрат.

Цели - конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хотела бы достичь группа, работая вместе.

Человеческие ресурсы - профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде.

Человеческий капитал - это знания, опыт, образование, способности, квалификация и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определённой сложности профессию, должность, доход.

Штатное расписание - перечень должностей работников организации с указанием размера окладов по каждой должности.

Явочная численность рабочих - количество рабочих, которые должны явиться (по плану) или явились (факт) на работу. Отношение среднего числа явившихся на работу к их среднесписочному количеству за определённый период является показателем использования рабочей силы.

Список литературы

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: [пер. с англ.] / М. Армстронг; под ред. С.К. Мор-довина. - СПб.: Питер, 2004.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие для вузов / П.П. Та-бурчак [и др.]; под ред. П.П. Табурчука, В.М. Тумина, М.С. Сапрыкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.

3. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие для вузов / Н.П. Любушин [и др.]; под ред. Н.П. Любушина, В.Б. Лещёвой, В.Г. Дьякова. -М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.

5. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2005.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2002.

7. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.А. Комисарова. - М.: Дело, 2002.

8. Канке, А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004.

9. Ковалёв, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М.: ООО «ТК Велби», 2002.

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003.

11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: практикум / А.Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2003.

12. Колосницына, М.Г. Экономика труда: основные спо­собы оплаты труда и их эффективность / М.Г. Колосницына.-М.: Изд-во Магистр. 1998.

13. Макарова, И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2002.

14. Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В.И. Макарьева, Л.В. Андреева. -М.: Финансы и статистика, 2005.

15. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие / Б.Г. Мазманова; под ред. П.В. Шеметова. - М.: Финансы и статистика, 2001.

16. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Фёдорова. - М: КНОРУС, 2006.

17. Мордовии, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - 2-е изд. / С.К. Мордовии. - СПб.: Питер, 2005.

18. Марцинкевич, В.И. Экономика человека: учебное пособие для ВУЗов / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. - М.: Аспект Пресс, 1995.

19. Мордовии, С.К. Человеческий потенциал. Принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций / С.К. Мордовии. - СПб.: Питер, 2004.

20. Пугачёв, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачёв. - М.: Аспект Пресс, 1998.

21. Райзберг, Б.А. Курс экономики: труд и трудовые отношения, занятость / Б.А. Райзберг. - М.: ИНФРА-М, 1997.

22. Рофе, А.И. Рынок труда / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2003.

23.Рощин, СЮ. Экономика труда: Экономическая теория труда: учебное пособие / СЮ. Рощин, Т.О. Разумова. -М.: ИНФРА-М, 2000.

24. Рынок труда и доходы населения: учебное пособие под ред. Н.А. Волгина. - М.: Филинъ, 1999.

25. Савицкая, Г.В. Методика анализа хозяйственной деятельности предприятия: краткий курс. - 2-е изд., испр. / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2003.

26. Справочник экономиста по труду: методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях / С.Х. Гурьянов [и др.]; под ред. С.Х. Гурьянова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова. -М.: Экономика, 1982.

27. Смирнова, Е.Л. Справочное пособие по НОТ / Е.Л. Смирнова. -М.: Экономика, 1986.

28. Сохранение трудового потенциала и максимизация прибыли // Человек и труд. - 1999. - № 7. С. 81.

29. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. - 5-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М: Дело, 2003.

30. Трудовой кодекс Российской Федерации. Введён Федеральным законом № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г.

31. Комментарии к трудовому кодексу РФ. М., 2002.

32. Трудовые ресурсы: формирование и использование / под ред. Е.В. Касимовского. - М.: Экономика, 1975.

33. Управление трудом и социальными процессами: учебное пособие / под общ. ред. Е.Д. Катульского и В.Н. Якимова. - М.: Фонд им. И.Д. Сытина. 1996.

34. Управление трудовыми ресурсами: справочное пособие / под ред. Л.А. Костина. - М.: Экономика, 1987.

35. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - СПб., 1998.

36. Шабанова, Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Г.П. Шабанова. - СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2001.

37. Шеремет, А.Д., Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности промышленного предприятия / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин. - М.: Экономика, 1980.

Экономика труда: учебник / под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристь, 2003.

39. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук [и др.]; под ред. В.В. Адамчука, О.В. Ромашо­ва, М.Е. Сорокиной. - М.: ЮНИТИ, 2000.

40. Экономика труда / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Оде-гова. - М.: Экзамен, 2002.

41. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во ЧЕРО, МГУ, 1996.

42. Экономическая теория: учебное пособие / под ред. А.Г.Грязновой и В.М. Соколинского. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.:КНОРУС, 2004.

43. Экономика труда и социально-трудовые отношения. -М.: Изд-во ЧЕРО, МГУ, 1996.

44. Экономический справочник руководителя предприятия / Сост. СВ. Рыжиков, В.Г. Золотогоров, B.C. Рыжиков. -Ростов н/Д: Феникс, 2000.

45. Эренберг, Р. Дж. Современная экономика труда: теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. - М.: Изд-во МГУ, 1996.

46. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. -М.: Экономика, 1991.

47. Якокка, Ли. Карьера менеджера Ли Якокка. - М.: Прогресс, 1991.