Тема 2 Современные тенденции развития техногенной цивилизации

1. Задачи организационных изменений

Организационные изменения являются неотъемлемой" чертой современного биз­неса. Компании функционируют в условиях беспрецедентной изменчивости, в которой только успешные могут достигать высокой эффективности деятельности. Эта реальность требует абсолютно иных навыков выживания и осознания того, что нет ничего постоянно­го, а умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов успеха современной организации.

Организационные изменения - это формирование нового организационного уст­ройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются трансформацией привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям рыночных изменений.

Таким образом, задачами организационных изменений являются гибкость и кон­тролируемость. Чем старше компания, тем более жестко она контролируется и становит­ся менее гибкой. Цель руководства - достигнуть высоких результатов и остаться в ста­дии расцвета. Организация на каждой стадии жизненного цикла имеет свои особенности, причем со сменой этапа развития компании меняется роль лидера, внутренние системы, административная система, размеры компании. Определяющим фактором успеха орга­низации является способность справляться с проблемами.

2. Итоги эволюции европейской цивилизации

В сфере политики западная цивилизация пришла к пониманию того, что демокра­тия не может и не должна выступать целью развития социума, а призвана стать инстру­ментом формирования гражданского общества в его организованном и цивилизованном противостоянии государству.

Создание в Европе наднациональных органов управления, таких как Европарла­мент, не уменьшило напряженность внутри социального пространства стран-участниц, что проявляется в различных региональных конфликтах, в основе которых лежат специ­фические интересы самых различных меньшинств- от национальных до религиозных.

Это ведет к сырьевой зависимости стран Западной Европы от другого мира, а по­тому усиливает вероятность развязывания локальных войн за ресурсы.

Абсолютное меньшинство граждан западной цивилизации непосредственно вла­деют сегодня большей частью всех финансовых и материальных ресурсов своих стран или имеют контроль над ними.

2.3 Тенденции развития эффективных управленческих структур

Планируя будущее своих организаций, менеджеры должны предопределить изме­нения подходов к управлению.

Организационное развитие - это мероприятия в области менеджмента, направ­ленные на осуществление крупных изменений в организациях.

Организационное развитие - это плановый, управляемый и систематический про­цесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью по­вышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей.

В качестве управленческого метода организационное развитие основано на управленческих ценностях менеджеров организации, поскольку инициаторами перемен, как правило, выступают менеджеры высшего звена или собственники компаний. При этом сложившееся соотношение власти в организации воспринимается как данное. В результате процесс организационного развития оказывается неэтичным, так как даже при повышении результативности организации, основное соотношение власти остается неизменным, а сотрудниками манипулируют без их согласия. Процесс организационного развития является более эффективным, если менеджер, создающий и укрепляющий ор­ганизационную культуру, поддерживает этичное поведение. Упор делается на психологическое состояние сотрудников, развитие навыков общения и взаимодействия друг с другом. Эффективность организации можно увеличить, если сотрудники примут участие в честном и открытом обсуждении имеющихся проблем.

Цели организационного развития - это плановый, управляемый и систематиче­ский процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. Это изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике.

Организационное развитие имеет ряд отличительных характеристик:

• Это планируемый и долгосрочный процесс. Организационное развитие - это преобразование всех компонентов управленческого планирования: определения целей, планирования мероприятий, выполнения, контроля, внесения поправок по мере необхо­димости. Вследствие значимости предполагаемых и желаемых действий быстрый ре­зультат не предвидится, так как весь процесс может занять несколько лет.

• Это процесс, ориентируемый на проблемы. Процесс организационного развития пытается применять различные теории и научные исследования к решению проблем ор­ганизации.

• Этот процесс отражает системный подход. Организационное развитие как сис­тематический процесс связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и процессами в области менеджмента.

• Это процесс, ориентирующийся на действия. Организационное развитие концен­трируется на достижениях и результатах.

• В этом процессе используются услуги консультантов по преобразованиям. Про­цесс организационного развития требует содействия консультантов, оказывающих по­мощь организации в переориентации ее функционирования.

• Этот процесс охватывает процессы обучения. Главная особенность процесса организационного развития состоит в том, что он основывается на переподготовке пер­сонала, который является одним из средств осуществления преобразований.

Эти характеристики современного процесса организационного развития указыва­ют на то, что менеджеры, осуществляющие его программу, призваны проводить фунда­ментальные преобразования в организационном поведении.

2.4 Влияние негативных социальных и культурных тенденций на экономическое развитие организации

В социальной и культурной сферах итоги развития западной цивилизации проти­воречивы и неоднозначны по своим последствиям. Так, например, в США, ФРГ, Швеции

и других наиболее экономически развитых странах сформировалась и уже два поколе­ния существует значительная социальная группа безработных.

Несмотря на очевидные негативные последствия, ценный опыт, имеющийся у за­падноевропейских стран в сфере организации институтов гражданского общества, госу­дарственного регулирования экономики и управления высокотехнологичными, наукоем­кими производствами, а также в области подходов к построению их корпоративной куль­туры, заслуживает изучения. Он может быть использован после соответствующей адап­тации к культурной, экономической, технологической и иной специфике переходного пе­риода развития отечественной экономики.

При разработке программ управления рисками и управлении организационными изменениями на микроуровне белорусским специалистам необходимо учитывать специ­фику культуры различных социальных групп населения. В конечном итоге психологиче­ские особенности поведения, степень развитости экономического сознания, мышления, систем ценностей персонала детерминируют их стиль и качество жизни. Абстрагиро­ваться от этих факторов - значит пытаться управлять организационным поведением лю­дей по аналогии с механизмами.