11.2.4. Теория мотивации в. Врума

Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В.Врума, который одним из первых предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором. Состояние мотивации является ес­тественным и постоянным состоянием работника (да и человека вообще). Человек всегда так или иначе мотивирован и делает вы­бор между альтернативными формами поведения. Этот выбор за­висит прежде всего от трех переменных: валентности — В, инструментальности — И и ожидания — О (данные понятия состав­ляют фундамент всей теории Врума).

Валентность — это мера привлекательности, ценности цели. Она изменяется от—1 до+1.

Инструментальность — это оцениваемая работником вероят­ность достижения цели. Она также изменяется от -1, если действие не ведет к достижению цели, до +1, если действие заканчивается дости­жением цели.

Ожидание — это субъективная вероятность того, что действие (Д) ведет к достижению промежуточного результата (Р1). Оно из­меняется от 0 до 1.

Модель ожиданий Врума можно представить в виде простей­шей схемы, отражаемой тремя формулами.

Д ействие 1 (Д1) Результат 1 (Р1) Результат 2 (Р2)

средство для Р1 цель для Д1 и конечная цель

средство для Р2

1) Формула валентности:

Валентность Р1 = инструментальность (Р1Р2) х Валентность Р2

Эта формула означает, что привлекательность промежуточно­го результата Р1 равна вероятности того, что результат 1 приведет к результату 2, помноженному на привлекательность результата 2 (Р2), т.е. к конечной цели.

2) Формула усилий (и сила мотивации):

Усилие (У) = Ожидание (Д1Р1) х Валентность Р1

Согласно данной формуле, трудовое усилие равняется произ­ведению ожидания того, что действие 1 приведет к результату 1, помноженному на привлекательность результата 1.

Далее, поставив в формулу усилий значение валентности ре­зультата 1 (формула валентности), получим

3) общую формулу усилий (мотивации):

Усилие (У) = Ожидание (Д1Р1) х инструментальность (Р1Р2) х Валентность Р2

Данную формулу следует прочитывать, начиная с конца. Тру­довое усилие, готовность его прилагать определяется привлека­тельностью конечной цели и ее реализуемостью, т.е. субъективной оценкой вероятности осуществления. Конкретнее это означает: работник стремится к достижению конечной цели, поэтому вна­чале он оценивает ее привлекательность (валентность), затем оце­нивает, насколько имеющиеся в его распоряжении средства (Р1) позволяют достичь конечной цели (инструментальность Р1 для Р2). После этого работник оценивает также вероятность того, что его действие позволит достичь результата 1 (ожидание, что Д1 приве­дет к Р1), и наконец, он дает общую оценку того, насколько его возможное действие способно привести его к цели. Эта оценка непосредственно определяет силу его мотивации, т.е. степень го­товности работника приложить свои трудовые усилия ради дости­жения цели.

Теория Врума опирается на математическое обоснование и эмпирические исследования. Несмотря на достаточную сложность, она имеет как теоретическую (расширяет представления о меха­низме мотивации), так и практическую значимость. В частности, из нее вытекает ряд практических рекомендаций, которые полез­но учитывать менеджерам:

1. Сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия при­ведут к высоким общим трудовым достижениям, которые, в свою очередь, будут способствовать удовлетворению его личных целей, имеющих для него высокую индивидуальную значимость.

2. Необходимо систематически осуществлять сравнение потреб­ностей подчиненных с вознаграждениями, получаемыми от орга­низации, побуждать сотрудников точно формулировать свои по­требности и ожидания и учитывать их при разработке программ мотивации и при подведении итогов работы.

3. Необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности полу­чаемого за это вознаграждения. Такая помощь повышает их трудо­вые усилия.

4. Потребности и ожидания различных работников неодинако­вы, поэтому мотивационное воздействие руководителя возрастает в том случае, если он хорошо знает приоритетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения.

Оценивая теорию ожиданий Врума в целом, можно сделать общий вывод: ее ценность состоит прежде всего в доказательстве того, что в процессе формирования мотивов работники не только соотносят цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, но и оценивают средства, инструменты, а также вероятность достиже­ния этих целей. Вот почему не достаточно предложить сотрудни­кам сильные стимулы, важно еще указать им средства и возмож­ности достижения целей.