Глава 1. Заработная плата в трудовом праве Российской Федерации

1.1. Понятие заработной платы, ее состав

Прежде всего, важно определиться на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и, в частности, заработной платы.

Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции Российской Федерации. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.

Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:

1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы (часть 4 ст. 15 Конституции РФ);

2) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией (ст. 17 Конституции РФ).

Первый вопрос, который очевиден: Конституцией Российской Федерации не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе Международной организации труда, Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10 мая 1944 года в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст.6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (пункт 1, 3 ст. 4). Например, признания права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающий в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Вместе с тем, представляется не совсем обоснованным положение Европейской социальной хартии о признании за всеми трудящимися права на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму в качестве необходимого элемента права на справедливое вознаграждение (пункт 4 ст. 4; этот пункт не ратифицирован Российской Федерацией).

Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

1) централизованное государственное регулирование. От этого варианта "в чистом виде" отказались практически все государства, и оно сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других странах элементы государственного централизованного регулирования касается, главным образом, общегосударственного минимума заработной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен;

2) договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в том числе, в сфере заработной платы через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национального дохода и справедливого распределения, в том числе, посредством заработной платы

Заработная плата — это одновременно и экономическая, и правовая категория. Соответственно, в экономической и правовой науках существуют разные подходы к определению понятия заработной платы. При этом, по мнению Р.З. Лившица, для экономиста важнее всего выявить материалльное содержание заработной платы, а для юриста важнее раскрытие конкретных правоотношений, т. е. выявление правовой формы заработной платы.

Впрочем, не все ученые разделяют и разделяли точку зрения о том, что существование двух определений одного и того же понятия оправдано. В частности, О.К.Пестова, много и плодотворно работавшая над проблематикой заработной платы, считала, что заработная плата может рассматриваться как единое экономико — правовое понятие с превалирующим значением, экономической составляющей данного определения. Представляется, что для более полного и всестороннего изучения понятия заработной платы необходимо все — таки вычленить в нем экономическую и правовую составляющие и исследовать их самостоятельно.

Предложено считать термин «оплата труда» и «вознаграждение за труд» синонимами, связанными с любыми категориями трудящихся. Заработная плата — это термин используемый для уточнения того, что речь идет об оплате труда (вознаграждение за труд) именно работников (работающих и служащих) как субъектов трудового права. Сформулировано авторское правовое определение заработной платы: вознаграждение за труд (оплата труда) рабочих и служащих, выплачиваемое в соответствии с принципами равной оплаты за труд равной ценности за выполненный в течение установленного рабочего времени труд по заранее установленным правилам, которое не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным, и должно выплачиваться в заранее установленные сроки.

Доказано, что суждение об оплате труда по-прежнему является одним из принципов института заработной платы в трудовом праве РФ. Поскольку в ст.2 ТК РФ под основными принципами правого регулирования понимаются основные принципы трудового права, а также некоторые наиболее важные принципы институтов трудового права, поскольку названный принцип есть и один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ним отношений.

Законодательство РФ устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст.37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в России.

В трудовом праве принцип обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наемных работников. Особенности его применения заключаются в том, что вознаграждение работников, здесь, предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленными нормам, а, как правило, на основе договоров между работником и работодателем

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель – собственник средств производства, нуждающейся в рабочей силе, и гражданин – собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя – организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставлением гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а так же иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатом труда.

Заработная плата одновременно является экономической и правовой категорией. Как экономическая категория заработная плата представляет собой цену труда. Как правовая категория заработная плата рассматривается как вознаграждение за труд в трудовых отношениях.

Трудовые отношения, в которые вступают работник и работодатель при заключении трудового договора, являются разновидностью возмездных отношений. Содержание трудовых отношений основано на двух основополагающих встречных обязанностях; работника – выполнить работу по определенной трудовой функции, работодателя – оплатить выполненную работу.

В отличии от иных возмездных отношений в отношениях наемного труда оплате подлежит не конечный результат выполненной работы, а сам процесс труда. Поэтому результат труда может учитываться при установлении условий оплаты, но право на оплату труда возникает, как правило, вне зависимости от его результатов.

Заработную плату следует отличать от иных видов доходов (например, дохода частного предпринимателя, получаемого от занятия предпринимательской деятельностью, или дивидендов, которые получают участники различных коммерческих организаций), поскольку ее выплаты являются результатом возникших трудовых отношений. Современные условия рынка труда предполагают определенную свободу и самостоятельность сторон трудового договора при установлении заработной платы.

Развитие учения о заработной плате в классической политэкономии имеет длительную многовековую историю. Не вдаваясь в анализ экономического содержания заработной платы М.В.Лушникова и А.М.Лушников приводят основные выводы, сформулированные экономистами:

1. Заработная плата определяется не только игрой рыночных сил, но и

посредством деятельности государства. Ее размер зависит от многих факторов, взаимодействующих по-разному в различных государствах и на различных временных отрезках.

2. Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и рабочих, от организованности работодателей и позиции государства. Вследствие этого установление цены при продаже товаров и при договоре найма труда существенно различается. При продаже товара минимальная цена определяется собственными затратами продавца, а при найме рабочей силы – необходимостью обеспечить существование по меньшей мере необученного рабочего. Поэтому большинство экономистов считали, что заработную плату нельзя ориентировать на только минимальный, но и на любой другой жизненный уровень работника, так как это не учитывает периоды временной нетрудоспособности, запросы семьи работника и целый ряд других факторов. К тому же работник может и должен получать своеобразный доход от заработной платы.

3. Экономические разновидности заработной платы имеют различные правовые режимы. Выделяют минимальную, среднюю и максимальную заработную плату, реальную и номинальную, денежную, натуральную и комбинированную, повременную (срочную) и сдельную (поштучную) зарплату.

МОТ в Конвенции №95 «Об охране заработной платы» 1949 г. (ратифицирована Указом Президента Верховного Совета от 31.01.1961) сформулировала, что понятие «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть указаны.

Заработная плата обычно имеет сложную структуру, включающая постоянную и переменную часть.

Постоянная часть заработной платы должна быть гарантирована работнику при выполнении им норм труда (тарифная ставка или оклад (должностной оклад)).

Переменная часть заработной платы включает выплаты, которые могут иметь:

а) компенсирующий характер (например, компенсация неблагоприятных последствий работы во вредных или опасных условиях труда, сложных климатических условиях и т.п.);

б) стимулирующий характер (например, премии за результаты работы, персональные надбавки, доплаты за профессиональное мастерство и т.п.) или иной характер (например, доплаты за совмещение профессий и т.п.).

Структура заработной платы в отдельном случае зависит от применяемых работодателем систем оплаты труда (сдельной или повременной, тарифной или бестарифной и т.п.), особенностей условий труда, трудовой функции, вида работодателя и иных дифференцирующих факторов.

Рассматривая заработную плату как юридическую категорию, следует выделить два ее аспекта. Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников. Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.

Основываясь на современном российском трудовом законодательстве, можно выделить следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1. Запрещение дискриминации в оплате труда и ограничения ее размеров;

2. Установление государством в качестве социального стандарта минимального размера оплаты труда;

3. Зависимость оплаты труда от трудового вклада работника;

4. Дифференциация оплаты труда в зависимости от его сложности, тяжести, вредности и других факторов;

5. Сочетание централизованного (нормативного) и договорного способов установления оплаты труда.

Базовый принцип, лежащий в основе определения условий оплаты труда, это право каждого работника на справедливую оплату по труду без какой-либо дискриминации (ст.2,132 ТК).

Исходя из этого принципа размер заработной платы должен зависеть от выполняемой трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации и должности), сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, условий, в которых работа выполняется.

Запрещается какое-либо ограничение в праве на оплату труда или установление преимуществ, не предусмотренных федеральными законами, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а так же от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 ТК).

Кроме того, необходимость исключить дискриминацию в оплате вынуждает работодателя сопоставлять размер заработной платы отдельного работника с условиями оплаты других работников данного работодателя. Следует учитывать и оценивать факторы, которые отличают условия оплаты, поскольку ограничения прав работников, а также предпочтения, устанавливаемые для отдельных работников, если они не связаны с отдельными качествами работника или свойственными данному виду труда требованиями, могут рассматриваться как дискриминация.

Реализация принципа оплаты по труду и комплексный учет различных факторов, влияющих на размер оплаты, осуществляется на основе применения тарифной системы.

Законодатель декларирует принцип справедливой оплаты, однако, не раскрывает содержание этого принципа и не определяет критериев справедливости в оплате труда. На практике считается, что поскольку работодатель (за исключением бюджетных организаций) устанавливает заработную плату исходя из своих финансовых возможностей, он может определить такой ее размер, который позволит привлечь необходимых работников, обеспечить работнику приемлемый с точки зрения уровня жизни в регионе размер дохода, который должен быть на уровне МРОТ или выше него в зависимости от требуемого по выполняемой работе уровня квалификации, сложности, интенсивности труда, уровня занимаемой должности. Ориентиром может служить сложившийся на конкретной территории средний уровень заработной платы по аналогичной трудовой функции.

Одним из основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношения является сочетание государственного и договорного регулирования (ст.2 ТК).

Действующий механизм правового регулирования труда во многом является практическим воплощением этого принципа, поскольку в условиях рынка усиливается договорное регулирование, как наиболее гибкий и эффективный способ учета взаимных интересов сторон. Вместе с тем Российская Федерация как социальное и правовое государство устанавливает правовые рамки для участников трудовых отношений, учитывая, что работник является более уязвимой стороной трудовых отношений, нуждающейся в ряде государственных гарантий, обеспечиваемых силой закона.

Мало внимания при исследовании правового регулирования заработной платы уделяется периодичности ее выплаты. При этом мы имеем ввиду не задержки в оплате труда, принявшие хронический характер и получившие широкое распространение в становлении российского капитализма, а нормативно-правовую регламентацию периодичности оплаты труда.

Известно, что Закон предписывает выдачу зарплаты не реже двух раз в месяц. Однако фактически, даже при своевременной оплате труда, она выдается один раз в месяц. Связано это с тем, что сложилась неправомерная практика по истечении первых двух недель текущего месяца выдавать аванс, а не производить оплату труда за проработанные две недели.

Одна из особенностей регулирования заработной платы, как правильно отмечается в литературе, состоит в том, что трудовое законодательство предусматривает оплату труда по истечении определенного периода, а не выдачу. Новый Трудовой кодекс РФ, как и прежний КЗоТ РФ, говорит о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц. Это означает, что работодатель должен производить оплату труда каждые две недели. Фактически же оплата труда по сложившейся практике производится один раз в месяц, поскольку аванс, выдаваемый за первые две недели работы, нельзя рассматривать как оплату труда. Аванс является предварительной денежной выплатой в счет будущей заработной платы и учитывается при окончательном расчете в конце текущего месяца. Если выдается аванс, то это не оплата труда, о которой говорит законодатель, а денежное вынужденное обеспечение в счет заработной платы, которую работник обязан возвратить. В связи с этим совершенно не ясно на основе каких норм предпринимаются попытки обосновать правомерность выдачи аванса. Например, утверждается, что "на предприятии, организации может применяться авансовый и безавансовый порядок расчета заработной платы за первую половину месяца". Более того, предлагается начислять авансы "в размере 40% или 50% заработка по тарифным ставкам или окладам, но за вычетом налогов"5 .

Если иметь ввиду, что тариф (оклад) составляет только часть заработной платы, то реально работник за первую половину месяца получает в среднем 25% оплаты труда, в то время как закон говорит об обязанности работодателя выдавать заработную плату полностью и своевременно, т.е. не реже чем два раза в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Кроме того, следует иметь в виду, что работодатель очень редко (только в исключительных случаях) осуществляет денежные выплаты до начала работы, а работник почти всегда "авансирует" работодателя своим трудом, т.е. получает заработную плату после определенного периода работы¹.