Подведение итогов аттестации на этом этапе происходит:

• утверждение результатов аттестации;

• принятие персональных решений:

• о продвижении работников;

• о направлении на учебу;

• о перемещении или увольнении сотрудников не прошедших аттестацию (0,3% - не проходят аттестацию).

(нет) Принципы и методы расстановки персонала.

• Введение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с максимальной производительностью.

Для того, чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс введения в должность должен быть:

• спланирован,

• организован,

• включен в планы подготовки персонала организации.

В современных фирмах введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации. Ориентация бывает общей (об организации в целом) и специальной (об отдельном подразделении).

При общей ориентации сообщаются следующие сведения:

• Виды деятельности, структура, традиции, нормы поведения, приоритеты;

• Об оплате труда – величина и способы выплаты вознаграждений, порядок премирования;

• О режиме труда и отдыхе, порядке предоставления отпусков и отгулов;

• О дополнительных льготах – страхование, выходные пособия;

• Об охране труда и ТБ – риск и опасности, связанные с работой, меры предосторожности;

• Об отношениях с профсоюзами;

• О решении бытовых проблем – парковка машин, комната отдыха.

При специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, новичкам разъясняются:

• Цели, основные технологические процессы, особенности работы;

• Персональные обязанности и ответственность, распорядок рабочего дня;

• Где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи;

• Расположение специальных служб-мест для курения, комнаты отдыха.

При этом непосредственный руководитель должен поздравить нового сотрудника с началом работы, представить его коллективу, познакомить с обстановкой, сообщить о трудностях, которые могут встретиться, а также о будущих коллегах.

Принципы научно обоснованной расстановки кадров:

• Планирование служебной карьеры.

Осуществляется исходя из:

• результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,

• возраста работников,

• производственного стажа, квалификации,

• наличия вакантных рабочих мест (должностей).

• Условия и оплата труда.

В контракте определяются размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

• Планомерное движение кадров.

Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Документы, которые формируются в подсистеме расстановки кадров:

• плановые модели служебной карьеры;

• приказы по личному составу;

• изменения и дополнения к контракту;

• штатное расписание с изменениями;

• годовой отчет по движению кадров;

• проекты научной организации труда.

В итоге все вакантные места на предприятии должны быть заняты с учетом пожеланий работников и их плановой карьеры.