Тема 2.8. Регулювання заробітної плати

• 2.8.1. Методичні вказівки до вивчення теми

Зміст теми розкрито в навчальному посібнику (21, с. 80—86). Додаткові джерела (2, 3, 4, 5, 10, 13, 22, 24, 25, 34, 35, 37, 39, 40).

Тема пов’язана з важливим аспектом розвитку заробітної плати, який полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного урахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей. Ринкове регулювання заробіт­ної плати повинно поєднуватися з державним втручанням у со- ціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально орієнтований характер.

Необхідно знати законодавчі основи щодо регулювання заробітної плати. Держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності і господарювання через установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Розглядаючи сутність договірного регулювання заробітної пла­ти, треба чітко засвоїти, що воно є важливою складовою системи соціального партнерства.

Треба знати, що договірне регулювання оплати праці найманих працівників України здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів. Необхідно з’ясувати зміст тарифних угод (генеральної, галузевої, регіональної, на виробничому рівні), звернути увагу на те, що тарифна угода на виробничому рівні є складовою колективного договору.

• 2.8.2. План семінарського заняття

1. Сутність державного регулювання оплати праці.

2. Мінімальна заробітна плата та її визначення.

3. Договірне регулювання заробітної плати — як складова системи соціального партнерства.

• 2.8.3. Терміни і поняття Державне регулювання заробітної плати; договірне регулювання заробітної плати.

• 2.8.4. Навчальні завдання Запитання і завдання для контролю знань

1. У чому полягає державне регулювання оплати праці працівників?

2. Поясніть, як визначається і переглядається розмір мінімальної заробітної плати.

3. Яка ціль установлення мінімальної заробітної плати?

4. Охарактеризуйте сутність договірного регулювання заробіт­ної плати.

5. На яких рівнях ведуться переговори й укладаються угоди?

6. Охарактеризуйте сутність генеральних, галузевих, регіональних тарифних угод.

7. У чому полягає сутність тарифної угоди на виробничому рівні?

Теми рефератів

1. Макроекономічні проблеми регулювання заробітної плати в Україні.

2. Договірне регулювання заробітної плати.

Тема 2.9. Соціальне партнерство

• 2.9.1. Методичні вказівки до вивчення теми

Зміст теми розкрито в літературних джерелах (21, с. 82—86, 23, 27, 35, 39, 40).

Вивчення теми необхідно розпочати із з’ясування сутності соціального партнерства, яке являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, при якому в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх важливіших со­ціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній (трипартизм) співпраці спілки підприємців (підприємців), тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя.

Відповідно до принципів, розроблених Міжнародною організацією праці (МОП), соціальне партнерство повинно ґрунтуватися на демократичних засадах: свободі, справедливості, плюралізмі, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливості брати участь у виробленні цих рішень. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, організує і координує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці та соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, у соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної, економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права працівників, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства об’єднує можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Ця система передбачає розроблення і реалізацію узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення пев­них гарантій щодо оплати праці, робочого часу та відпочинку; регулювання ринку праці та створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

В Україні система соціального партнерства ґрунтується насамперед на укладанні колективних договорів та угод, веденні переговорів, використанні відповідної процедури розв’язання конфліктів тощо.

При веденні колективних переговорів, укладанні договорів та угод, взаємних консультаціях і контролі, а також вирішуванні колективних спорів необхідно брати до уваги, окрім загальних принципів усієї системи соціального партнерства, деякі специ- фічні.

У процесі ведення колективних переговорів партнерство повинно ґрунтуватися на:

• «трипартизмі», тобто представництві уряду або виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

• рівності сторін на переговорах і недопустимості ущемлення прав працівників та підприємців;

• довірі у відносинах;

• знанні прав та обов’язків кожного учасника та взаємній повазі, недопущенні конфронтації;

• відкритості і доступності переговорів;

• умінні слухати партнера;

• додержанні культури полеміки, дискусії, критики;

• обов’язковості і надійності, необхідності завершувати переговори домовленістю.

Укладення колективних договорів повинно ґрунтуватися на таких принципах:

• дотримання норм законодавства;

• повноваження представників сторін;

• рівноправність сторін;

• вільний вибір та обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів та угод;

• добровільність прийняття зобов’язань;

• реальність забезпечення зобов’язань, що приймаються;

• більша вигода для трудівників у разі прийняття цих колективних угод (договорів) порівняно з попередніми.

При взаємних консультаціях і контролі необхідно дотримуватися таких принципів:

• регулярність проведення консультацій у процесі співробітництва;

• систематичність контролю і відповідальність;

• відповідальність за неподання інформації;

• гласність під час здійснення контролю за додержанням договорів, угод.

При вирішенні колективних спорів (конфліктів) необхідно дотримуватися таких принципів:

• пріоритетність примірювальних методів, що повинні застосовувати примірювальні комісії та арбітраж;

• використання страйку як крайнього засобу вирішення трудового спору;

• прагнення сторін до скорішого урегулювання конфлікту і підписання угоди.