Питання для самоконтролю

1. Що означає поняття «соціальне партнерство» в управлінні персоналом організації?

2. Назвіть суб’єкти соціального партнерства на макро- та мікрорівні.

3. Відзначте основні системні риси та причини демотивованості персоналу щодо участі в управлінні підприємством.

4. Коли виник профспілковий рух як соціальне явище в суспільстві та які фактори це обумовили?

5. Хто входить до складу профспілки, чиї та які інтереси вона захищу?

6. Назвіть найбільш типові несправедливі дії підприємців сьогодні в суспільстві.

7. Яких принципів повинні дотримуватися підприємці, які бажають залишитися вільними від профспілки?

8. Що означає поняття «трудові відносини» («соціально-трудові відносини») та який закон в Україні їх регулює?

9. Яку роль відіграє колективний договір у дотриманні принципів соціального партнерства в організації? Яка головна мета його створення?

10. Охарактеризуйте структуру та зміст колективного договору.

11. Що слід розуміти під довірчою угодою? За яких умов угода укладається не на довірі?

12. Чим відрізняються колективний договір та трудова угода за своїм змістом та призначенням?

13. Які стадії містить процес ведення переговорів при укладанні колективного договору або угоди?

14. Які особливості має розвиток соціального партнерства закордоном?

15. Який вплив Міжнародної організації праці (МОП) на формування соціального партнерства в Україні?

16. Які, на Ваш погляд, суспільні явища гальмують розвиток принципів соціального партнерства в Україні?

17. На яких принципах повинен базуватися процес формування внутрішньо-організаційного механізму розвитку соціального партнерства?

18. Дайте визначення поняття «соціальна відповідальність». Чим відрізняється соціальна відповідальність менеджера перед суспільством, групою й окремим працівником?

Рекомендована література:

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом : [навч. посіб.] / Л. В. Балабанова, О В. Сардак. – К. : ВД «Професіонал», 2006. – 512 с.

1. Управління персоналом : [навч. посіб.] / [Виноградський М. Д., Бєляєва С. В., Виноградська А. М., Шкапова О. М.]. – К. : Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.

2. Крушельницька О. В. Управління персоналом : [навч. посіб.] / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – К. : «Кондор». – 2003. – 296 с.

3. Слиньков В. Н. Управление персоналом : [практич. реком.] / В. Н. Слиньков. – 2-е изд. – К. : Алеута; КНТ, 2005. – 240 с.

Тема 13. Ефективність управління персоналом Теоретичні питання для самостійного опрацювання

1. Критерії ефективності управління персоналом.

2. Методи оцінювання ефективності результатів роботи персоналу.

3. Взаємозалежність ефективності діяльності підприємства та результатів роботи персоналу.

4. Роль кадрового аудиту та кадрового консультування в підвищенні ефективності управління персоналом.

Практичні завдання для самостійного опрацювання

Практичне завдання 1. Розрахунок ефективності управління відділом

Мета:

- навчитися проводити розрахунки коефіцієнтів ефективності роботи з персоналом;

- навчитися оцінювати роботу конкретного структурного підрозділу конкретної організації.

Вихідні дані

Ви − начальник відділу кадрів торговельного підприємства ПАТ «Гефест», що займається реалізацією художніх виробів в умовах виставкового салону. В таблиці 13 наведено основні дані про персонал та показники руху кадрів на підприємстві. Вирішення завдання пропонується за 3-ма варіантами вихідних даних (один з варіантів пропонується для аудиторного вирішення, решта для самостійної роботи чи підсумкового модульного контролю знань).

Таблиця 13

Вихідні дані про стан роботи з персоналом ПАТ «Гефест»

№	Перелік показників	Значення показників за варіантами
		Варіант А	Варіант Б	Варіант В
1.	Середньооблікова чисельність працівників у поточному році, осіб	620	540	450
2.	Середньооблікова чисельність працівників у звітному році, осіб	605	508	440
3.	Чисельність працівників відділу кадрів, осіб	6	5	4
4.	Плинність кадрів у відділі кадрів у поточному році, %	15,0	20,0	10,0
5.	Плинність кадрів у відділі кадрів у звітному році, %	30,0	25,0	20,0

Завдання

1. З урахуванням прийнятої стратегії підприємства щодо підвищення ефективності системи управління розробити заходи з підвищення ефективності роботи відділу кадрів.

2. Розрахувати коефіцієнт плинності кадрів у відділі в минулому та поточному роках. Визначити рівень стабільності роботи працівників відділу.

3. Оцінити стан організації роботи відділу кадрів ПАТ «Гефест» працівниками, начальником відділу та його безпосереднім керівником, а також визначити середні значення оцінок щодо ефективності управління даних вищим керівництвом і працівників відділу кадрів (табл. 13, 14).

Методичні рекомендації до виконання завдання.

1. Оцінка стану організації роботи відділу кадрів працівниками, начальником відділу та його безпосереднім керівником. Визначення середнього значення ефективності управління відділом з урахуванням плинності кадрів протягом року здійснюється за формулою:

(1)

де П_П - показник організації роботи у відділі працівниками, що визначається співвідношенням оцінки працівників (О_n) і самооцінки керівника відділу (С) за формулою:

(2)

де П_к - показник організації роботи у відділі керівника управління або департаменту (віце-президент, менеджер, директор, начальник), що визначається як співвідношення оцінки керівника управління або департаменту (О_к) й самооцінки начальника відділу (С) за формулою:

(3)

К_n - коефіцієнт плинності кадрів у відділі протягом року.

Значення коефіцієнта дорівнює одиниці при нульовій плинності кадрів і наближується до нуля при збільшенні плинності працівників

2. Для визначення стану роботи з кадрами та оцінювання його ефективності проведено анкетування та часткове опитування працівників відділу і керівника служби персоналу ПАТ «Гефест», якому Ви безпосередньо підпорядковані. Отримані респондентами оцінки організації роботи у відділі, керівником управління чи департаменту та самооцінки начальника відділу на основі розроблених Вами критеріїв наведено в таблиці 14.

Таблиця 14

Оцінка організації роботи у відділі кадрів

№	Критерій	Оцінка, бал
		максимальний	працівника (Оп)	керівника служби/департаменту (Ок)	самооцінка начальнику відділу (С)
1	2	3	4	5	6
1. Результативність управління відділом
1.1	За працівником(ами) чітко закріплено обов'язки, їх функції не дублюються	3	1	2	2
1.2	Завдання між працівником(ами) рівномірно розподілено	3	2	1	2
1.3	На виконання основних завдань відділу працівником(ами) витрачається робочого часу: а) 85-100%; б) 84-70%; в) 69-54%; г) 53-42%; д) 41 і <%	5 4 3 2 1	5	3	4
1.4	Доручення керівника чіткі і конкретні	3
1.5	Керівник підтримує і відстежує ініціативні пропозиції працівника(ків) та порушує перед безпосереднім керівником (служби чи департаменту) питання про їх матеріальне заохочення	3	1	3	2
1.6	Працівники мають можливість працювати за індивідуальним графіком	3	1	2	3
1.7	Керівник доводить до відома працівників інформацію про результати та перспективи роботи за підсумками проведення організаційних нарад

Продовж. табл. 14

1	2	3	4	5	6
1.8	Керівник інформує працівників про основні показники та стан справ в інших відділах структурного підрозділу
1.9	Керівник неупереджено ставиться до всіх працівників відділу
1.10	Працівник(и) усвідомлює(ють) важливість роботи, яку виконує(ють) і/або отримує(ють) задоволення від результатів своєї діяльності
1.11	Довготривалі доручення, що перебувають на контролі Правління Товариства, перерозподіляються між працівником(ами) відділу періодично: A) 2-3 рази на рік; Б) 1 раз на рік; B) не перерозподіляються	3 2 1	3	2	1
1.12	Керівник користується повагою у відділі та колективі структурного підрозділу підприємства	3	2	2	3
2. Компетентність начальника відділу
2.1	Планування роботи відділу здійснюється: A) особисто керівником; Б) керівником з урахуванням пропозицій фахівців; B) працівником(ами) за дорученням керівника	3 2 1	2	2	3
2.2	Найбільш важливі документи та завдання начальник: а) виконує самостійно; б) виконує спільно з працівником; в) передоручає працівникові(ам)	5 3 1	1	3	5
2.3	Керівник володіє інформацією про стан виконання працівником(ами) останнього(іх) доручення(ь) або раціональної(их) ініціативи(в) працівника(ів)	3	1	2	3
2.4.	Періодичність виробничих нарад у відділі: а) 4 рази на місяць; б) 3 рази на місяць; в) 1-2 рази на місяць	4 3 2	4	2	2
2.5	Виробничі наради проводяться здебільшого у формі: а) діалогу між керівником і працівниками; б) монологу начальника	5 2	2	5	5
Усього		60

* Для спрощення розрахунків у таблиці наведені середні оцінки шести респондентів − працівників відділу кадрів.

Рівень організації роботи працівників у відділі кадрів слід визначати за табл. 15.

Таблиця 15

Рівень організації роботи працівників у відділі

Ефективність управління відділом, %	Рівень організації роботи працівників відділу
100-91	максимальний
90-81	високий
80-61	середній
60-41	низький
40-0	критичний