2. Стимулювання праці дослідників і розробників

У ринковій економіці найважливішою умовою існування й роз­витку підприємства є виробництво конкурентноздатної продукції. Одним із напрямів його забезпечення є заощадження й ефективне використання науково-технічного й технологічного потенціалів, від­родження творчої діяльності винахідників і раціоналізаторів вироб­ництва. Ефективність діяльності дослідників і розробників багато в чому визначається формами й методами мотивації і стимулювання, особливості яких зумовлені самим характером праці.

Можна виділити дві проблеми вдосконалення оплати праці роз­робників. Перша — система заохочення індивідуальних результатів праці виконавців на основі диференціації розмірів їхньої винагороди відповідно до трудового й творчого внеску в роботу підрозділів і ор­ганізації в цілому; друга — вдосконалення форм стимулювання ко­лективних результатів роботи.

Аби система винагород стала ефективною базою мотивацій­ного механізму підвищення трудової активності працівників, оп­лата має сприйматися як справедлива. Кожен співробітник прово­дить порівняння витрат і винагороди, визначаючи свій внесок і порівнюючи його з отриманими результатами, приблизно визна­чаючи точку їхньої рівноваги. Поняття внеску складається з чис­ленних елементів, які, на переконання працівників, їм доводиться вкладати для одержання результату: час і трудові зусилля (розу­мові й фізичні), освіта, попередній стаж і досвід роботи, викорис­тані навички, відданість і участь, творчість і трудові досягнення. Також порівнюються складність робочого завдання, умови робо­ти, прийнятний ризик. Результат — це система усіх можливих ви­нагород, які співробітники одержують за свою роботу: економіч­них — заробітна плата, пільги, відпустка, та неекономічних — сус­пільне становище, повага, незалежність, задоволення від роботи, гарантія робочого місця.

Основа удосконалення оплати праці розробників — об'єктивна оцінка їхньої діяльності.

Для оцінки трудового внеску розробників пропонується вико­ристовувати наступні показники:

• по першій групі — виконання індивідуального плану (за об­сягом робіт) і зайнятість розробника в проекті (за трудомісткістю);

• по другій — питома ефективність праці виконавця, яка врахо­вує частку прибутку від розробки;

• по третій — питома вага пропозицій розробника в загальному обсязі пропозицій, рівень виходу науково-технічної інформації (бал), якість виконання завдань, використання робочого часу окремим виконавцем.

Значення вагових коефіцієнтів визначається шляхом експертно­го опитування.

Розробники проектів мають відчувати себе не просто формаль­ними виконавцями робіт, а учасниками творчого процесу і бачити власні невикористані резерви.

Порядок оцінки творчого внеску в об'єкт дослідження й розроб­ки полягає в наступному. Залежно від змісту робіт, які виконуються працівником, обирається система оцінних критеріїв і показників. Кожному оціночному показнику встановлюєть­ся фактична величина оцінки в балах. Оцінка загального показника творчого внеску у виконане дослідження чи розробку визначається як середнє арифметичне балів усіх використовуваних критеріїв і по­казників. На її основі визначається розмір надбавки за високі досяг­нення в праці й особливий характер роботи фахівця.

Для заохочення розробників виплачується також надбавка за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання (до 50 % посадового окладу). її розмір визначається залежно від оцінки розробки.

Винагорода повинна мотивувати працівників до роботи в коман­ді, спрямованої на поліпшення показників діяльності підрозділу й організації в цілому. Тому важливим питанням конструювання сис­теми оцінки є забезпечення взаємозв'язку показників оцінки резуль­татів колективної й індивідуальної праці. Комплексна оцінка резуль­татів діяльності тематичних підрозділів та їхніх працівників здійс­нюється за кожним підрозділом, кожною темою проекту, кожним виконавцем.

Для стимулювання працівників до продовження трудової діяльності у конкретній орга­нізації застосовується доплата за вислугу років. У разі потреби виконання термінового чи додаткового замов­лення на розробку створюється тимчасовий трудовий колектив. За роботу в ньому розробник може одержувати доплату.

Нині з'явилися науково-технічні працівники нового типу — ме­неджери, завдання яких полягає у пошуку проектів, замовлень, угод. Тому система винагород має стимулювати розробників до участі у пошуку замовлень, до продажу науково-технічної документації ін­шим організаціям, до популяризації об'єктів досліджень і розробок.

За неякісне виконання робіт чи порушення термінів, передбаче­них планом-графіком, доходи виконавців повинні знижуватися. Однак у будь-якому разі доходи виконавця не слід знижувати до рів­ня доходів не зайнятих у проекті співробітників.

Якщо співробітник бере участь одночасно в декількох проек­тах, його базова ставка і соціальні гарантії повинні зростати з ураху­ванням коефіцієнта його участі, що залежить від кількості робіт, у яких задіяний співробітник. У цьому разі у співробітників іннова­ційних організацій з'являється матеріальна зацікавленість в участі у декількох роботах, а накладання значних штрафних санкцій за не­якісне виконання останніх сприяє збільшенню коефіцієнта корисної дії та мотивації професійного росту.

Конкурсні підвищення мають постійно-періодичний характер і прив'язані до вакансій. На кожну вакантну посаду може претендувати будь-який співробітник фірми, так само як і сторонній кандидат. Претенденти повинні викласти в письмовому вигляді свої уявлення про виконання посадових обов'язків, заявити свою кваліфікацію, сформулювати попередній план дій. Набір мінімально необхідних вимог у кожному конкретному випадку визначається індивідуально, та принцип вільної участі дотримується завжди, і будь-яка посада на підприємстві доступна будь-якому співробітнику, який виграв кон­курс. Оцінює представлені проекти комісія, яка також не є постій­ною, а формується залежно від наявності вакансії. Співробітників, які зайняли друге місце, можна заохочувати підвищенням зарплати чи разовою премією, а їхні ідеї — використовувати новим керівни­ком.

Під нефінансовими винагородами мають на увазі усі методи, що не стосуються безпосередньо оплати праці й які компанія вико­ристовує для винагороди своїм співробітникам за гарну роботу й ;, підвищення їхньої мотивації та прихильності до організації. Перелічимо найпоширеніші з них.

По-перше, пільги, пов'язані з графіком роботи. Насамперед, це дії, пов'язані з оплатою неробочого часу співробітника. Крім того, це надання співробітнику гнучкого графіка роботи. І, нарешті, дуже популярною останнім часом є система „банку неробочих днів”. Співробітнику на рік надається певна кількість днів, коли він може не працювати (зазвичай ця кількість складається з норми відпустки і розумної кількості відгулів), і він одержує мож­ливість скористатися неробочими днями за своїм розсудом.

По-друге, матеріальні нефінансові винагороди. Насамперед, це різні подарунки, які фірма робить своїм співробітникам. Крім того, сюди ж можна віднести оплату медичної страховки, а також позики за пільговою програмою та знижки на придбання продукції підприємства.

По-третє, різні загальнофірмові заходи, що не стосуються без­посередньо роботи. Це фірмові свята, присвячені значним подіям внутрішнього життя (ювілею фірми, випуску нової моделі продукції тощо). Крім того, різні заходи, на які працівники мають право запро­шувати свої родини (Новий рік, День Незалежності), заміські й екс­курсійні поїздки, що влаштовуються організацією. До цієї ж катего­рії можна віднести оплачувані централізовані обіди.

По-четверте, тип винагород, які можна назвати «винагороди-вдячності». Ця категорія нематеріальних винагород є, на наш погляд, найзначнішою. Насамперед, це елементарні слова подяки співробітникам за їхню роботу, висвітлення їхніх досягнень у засобах масової інфор­мації та розміщення їхніх фотографій на видних місцях.

По-п'яте, винагороди, пов'язані зі зміною статусу співробітника. До цього блоку входить не лише посадове підвищення, а й навчання співробітника за рахунок фірми; запрошення співробітника як виступаючого чи лектора, пропози­ція брати участь у більш цікавому чи матеріально вигідному проекті, а також можливість використання устаткування організації для реалізації власних проектів.

По-шосте, винагороди, пов'язані зі зміною робочого місця. До цього блоку входять дії, що ведуть до зміни технічної оснащеності робочого місця співробітника та його ергономіки (перенесення ро­бочого місця, надання окремого кабінету, наймання секретаря, на­дання додаткового офісного устаткування), а також надання співро­бітнику службового автомобіля.

Останнім часом чітко окреслюється тенденція до системного використання нефінансових винагород. Це відбувається через об'єк­тивну необхідність утримувати кваліфікованих співробітників та за­лучати нових виконавців. Таким чином виникла система «пакета послуг». За її застосування співробітник одержує можливість вибору з деякої кількості різних винагород саме такої, в якій він максималь­но зацікавлений у даний момент.

Використання нових підходів до вдосконалення стимулювання праці дасть змогу підвищити ефективність реалізації трудового і творчого потенціалів науково-технічних працівників.