Тема 4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале

1 Воп. Сущность прогнозирования потребности в персонале

2 Воп. Виды и методы планирования и прогнозирования персонала

3 Воп. Планирование формирования и развития персонала

1 воп. Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.

Методики прогнозирования потребности в персонале:

• Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.

• Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.

• Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.

Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.

Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:

• состояние существующих человеческих ресурсов

• текучесть кадров

• кадровые перестановки

Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…

Причины текучести кадров:

• несправедливая оплата труда

• плохие перспективы карьерного роста

• высокая нестабильность внутренней среды компании

• отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма

• плохие условия работы

• плохие отношения с руководством и/или коллегами

• обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)

При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.

Планирование преемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.

Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:

• Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.

• Необходимые шифры.

• Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.

• Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.

• Возможные замещения: перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.

На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников;

2) о прогнозируемом недостатке работников.

(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников:

• Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании

• Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями

• Дистанционная работа

• Ранний уход на пенсию

• Временные увольнения

• Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)

(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников:

• Изменение механизма подбора сотрудников

• Изменение стандартов отбора

• Повышение эффективности программ трудовой адаптации.

• Пересмотр системы вознаграждения

• Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.

• Реинжиниринг бизнеса, аутсорсинг