4 Вопрос. Трудовые показатели в системе кадрового планирования

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обес­печение снижения издержек производства, экономии затрат и ре­сурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризу­ющих состояние и уровень использования трудового потенциала ор­ганизации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 4).

Таблица 4

Комплексная система трудовых показателей

1-я подсистем — рабочая сила
Экстенсивные показатели		Интенсивные показатели
Численность персонала Структура персонала по категориям, подразделениям, уровню квалификации и др. Изменение численности и структуры персонала		Коэффициент сменности Доля занятых тяжелый физическим трудом Доля занятых на непрестижных работах Доля занятых во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Коэффициент текучести
2-я подсистема — рабочее время
Баланс рабочего времени одного работника Внутрисменные потери рабочего времени Целодневные потери рабочего времени Потери рабочего времени за счет обесценения труда (брак, отклонения от нормальных условий технологии и производства, нарушения трудовой дисциплины и пр.)		Резервы уплотнения рабочего дня Сокращение затрат времени на перерывы, связанные с неблагоприятными условиями труда
3-я подсистема — качество труда
Уровень (процент сдачи) продукции с первого предъявления Количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращение потерь от брака против допустимого уровня Выход качественного продукта Снижение количества обоснованных рекламаций Выход высших сортов Балльная оценка качества труда и др.
4-я подсистема — производительность труда
Повышение технического уровня производства Механизация и автоматизация Внедрение прогрессивной технологии Модернизация оборудования Совершенствование конструкций и технических характеристик изделий Улучшение использования предметов труда или их замена другими	Совершенствование управления, организации труда и производ­ства Оптимизация структуры управления Рационализация управленческого труда Повышение технического уровня управления Нормирование труда Рационализация труда		Изменение структуры производства Изменение удельного веса отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости Изменение объемов производства	Повышение качества человеческого фактора Рост общеобразовательного уровня Рост профессиональноквалификационного уровня Изменение мотивации к труду
5-я подсистема — расходы на рабочую силу
абсолютные			относительные
Расходы на рабочую силу Структура расходов на рабочую силу Затраты на оплату труда и социальные выплаты Фонд заработной платы Выплаты социального характера, в том числе: предусмотренные законодательством дополнительные Структура выплат социального характера Средний размер заработной платы Средний размер выплат социального характера Средний размер дивидендов Средний совокупный доход			Доля расходов на рабочую силу в общих издержках производства Удельный вес расходов на рабочую силу на единицу продукции Доля затрат на оплату труда и социальные выплаты в общих расходах на рабочую силу Доля фонда заработной платы в общих расходах на рабочую силу Доля выплат социального характера в общих расходах на рабочую силу Доля выплат социального характера, предусмотренных законодательством, в общих расходах на рабочую силу Доля дополнительных выплат социального характера в общих расходах на рабочую силу
Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда
Совокупный доход или общая прибыль Объем производства или продажи продукции Производительность труда Трудоемкость или зарплатоемкость единицы продукции Удельный вес расходов на рабочую силу в общих издержках на производство Абсолютный доход на одного человека

Первая подсистема —рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уров­ня квалификации, динамики изменения функциональной и ква­лификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, про­фзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема —рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К эк­стенсивным показателям относятся: внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по при­чинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К ин­тенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокра­щение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема — качество труда. Она характеризуется по­казателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъ­явления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака про­тив допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема — производительность труда. Она пред­ставляется показателями воздействия на результаты деятельности организации человеческого фактора, техники и технологии, орга­низации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и про­изводственного опыта. Техника и технология — факторы, оказы­вающие главное влияние на производительную силу труда, учиты­ваются через механизацию труда (частичная, комплексная, пол­ная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных усло­вий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления произ­водством, а структуры производства — по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема —расходы на рабочую силу. В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям из­держек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категори­ям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в срав­нении с достигнутыми показателями эффективности производ­ства.

Интегральная подсистема — социально-экономическая эффек­тивность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продук­ции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного че­ловека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отрас­левой принадлежностью, размером производства, возраста с мо­мента ввода в строй и т.д. Поэтому следует дифференци­рованно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

• анализа эффективности использования персонала органи­зации;

• анализа эффективности использования рабочего времени;

• анализа производительности и качества труда;

• анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

• устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

• выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себе­стоимость продукции, прибыль;

• накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Для повышения эффективности аналитической работы необ­ходимо соблюдать требования системности, комплексности, ре­гулярности, одновременности проверок всех показателей, надеж­ности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть ин­формационной базы — планово-нормативная документация, а ос­новными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявле­ния и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей — важная часть внутриор-ганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внут­ри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей пред­видеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. По­скольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осу­ществляется комплексно, включая экономические, технологиче­ские и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей — основа обес­печения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирова­ния трудовых показателей зависит социальная эффективность про­водимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффек­тивного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности меж­ду различными подразделениями внутри предприятия и взаимо­действия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимо­связаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-эко­номического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки пробле­мы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или сред­несрочный план, или скользящий краткосрочный план), он вклю­чает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных пла­нов — обеспечение максимально возможной прибыли от резуль­татов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и плани­рование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

• разработка планов повышения производительности и каче­ства труда;

• определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

• расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является плани­рование роста производительности труда — важный инструмент снижения издержек труда.

Другим направлением планирования трудовых показателей яв­ляется планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

• соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

• обусловленность структуры персонала предприятия объек­тивным факторам производства;

• максимальная эффективность использования рабочего вре­мени;

• создание условий для повышения квалификации и расши­рения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следу­ющие показатели: списочная численность персонала; среднеспи­сочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени од­ного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям — рабочие, служащие. Число работников рас­считывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Вопросы для повторения:

1. Назовите задачи планирования персонала ?

2. Перечислите основные цели и принципы кадрового планирования.

3. Каковы уровни кадрового планирования?

4. Назовите сущность контроллинга?

5. Перечислите основные функции контроллинга?

6. Назовите подсистемы системы трудовых показателей