Раздел 4. Мотивация и стимулирование

В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

4.1. Удовлетворенность трудом в организации

Удовлетворенность трудом, как отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценку работниками трудовой ситуации - вербального поведения.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду - это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду - субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность - основной, определяющий вид со¬циальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Как видим, определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение.

Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд.

Оценка труда - это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой, (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Цель изучения отношения к труду - это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Факторы, способствующие удовлетворенности трудом

К ключевым факторам, вызывающим положительные чувства, относятся:

 1. Достижения: людям нравится достигать чего-то в жизни, поэтому их устремления и предпочтения направлены на все то, что связано с успехом. Позитивное развитие чаще всего рассматривается как вспомогательное средство, способствующее личным достижениям.

 2. Признание: всем людям нравится, когда их достижение по праву оценивают и признают. Люди ждут ответной реакции от окружающих. Развитие может стать сутью такой обратной связи: сотрудники хорошо выполняют свою работу, а, получая оценку окружающих, стремятся делать се еще лучше, и развитие, таким образом, предоставляет им эту возможность.

 3. Работа сама по себе: вполне естественно, что люди предпочитают получать удовольствие или, по крайней мере, удовлетворение от самого процесса работы. Развитие способно облегчить работу, открыть новые сферы деятельности и помочь избежать трудностей адаптации к новому.

 4. Ответственность: большинство людей стремятся взять ее на себя (действительно, во многих организациях возложение ответственности является отчасти признанием достижений); возможность получить более высокую ответственность в результате развития повышает привлекательность развития.

 5. Продвижение по службе: этот фактор более действенный, разноплановый и. возможно, вызывающий наибольший интерес (в конечном итоге, продвижение предполагает формальные изменения статуса). Большинство людей полагают, что развитие отчасти способствует продвижению по службе.

 6. Личный рост: имеет большее значение, чем продвижение по службе (сюда относится, например, переход в другой отдел или в другую организацию). Личный рост возможен в тех случаях, когда для него у человека имеются соответствующие способности.

Факторы, способствующие снижению удовлетворенности трудам

 К ключевым факторам, вызывающим негативные чувства и устраняющим всякие позитивные установки, относятся следующие:

 1. Политика компании и администрирование: политика компании, которая препятствует развитию человека, делает его затрудненным или минимальным.

 2. Контроль: если Вы менеджер, это относится к Вам; Ваши подчиненные ожидают от Вас активной помощи и благожелательного отношения к их работе и успехам; опять же в этом совершенно определенную роль играет развитие персонала.

 3. Условия труда: сюда может относиться очень многое: все, что делает работу более трудной, чем она могла бы быть (либо воспринимается такой), может ослаблять мотивацию. Недостаточное обучение легко попадает в эту категорию.

 4. Зарплата и вознаграждения: если трудовой договор воспринимается как «неправильный», это очень быстро приводит к демотивации работника. В наши дни обучение может оговариваться в трудовом соглашении.

 5. Отношения с коллегами: сюда могут включаться различные факторы; например, сотрудник может чувствовать себя несправедливо обиженным, когда его коллеги проходят обучение, а он нет, и это способно вызвать определенные проблемы.

 6. Личная жизнь (и влияние на нее работы): здесь, возможно, меньше прямых влияний; например, длительное обучение, сопровождающееся отъездом из дома, может вызвать семейные проблемы.

 7. Статус: менее очевидный, но не менее важный фактор (как и гарантии, о чем будет сказано ниже). Он оказывает воздействие различными способами. Обучение и развитие, так или иначе, связаны со статусом: обучение рассматривается как деятельность, способствующая повышению статуса, но при неблагоприятном окружении оно оценивается иначе.

 8. Гарантии: здесь мы имеем в виду не гарантии занятости, а гарантированное знание целей и конкретных действий, необходимых для их достижения. Все это имеет непосредственную связь с развитием.

  В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи".