Лекция №3. Управление человеческими ресурсами организации.

Основные вопросы:

1. Понятие о трудовой мобильности.

2. Ротация кадров на предприятии.

3. Управление служебной карьерой.

4. Планирование карьеры.

Вопрос №1. Понятие о трудовой мобильности.

Трудовая мобильность (англ. labour mobility) - способность населения к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа жизни в целом.

Внешняя (межфирменная) трудовая мобильность связана с оборотом и текучестью рабочей силы, то есть с наймом одних работников и выбытием других. В последнее время многие отечественные предприятия стали использовать такие технологии оптимизации работы с межфирменной мобильностью персонала, как лизинг персонала, аутсорсинг, подбор временного персонала, аутстаффинг, аутплейсмент.

Лизинг персонала (staff leasing) представляет одну из форм изменения численности персонала, при которой самостоятельное предприятие-кредитор передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другого предприятия-заемщика, обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике.

Промышленный аутсорсинг (outsourcing) подразумевает, что предприятие отдает часть своей цепочки производственных процессов или целиком весь цикл производства сторонней компании. Подбор временного персонала (temporary staffing) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2–3 месяцев.

Аутстаффинг (outstaffing) подразумевает вывод сотрудника за штат предприятия-заказчика и оформление его в штат предприятия-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже предприятие-провайдер.

Аутплейсмент – форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Недостаток использования этих форм трудовой мобильности состоит в том, что они законодательно до конца не урегулированы.

Данные понятия не включены в действующий Трудовой кодекс. Поэтому каждый договор требует глубокой юридической проработки с учетом всех положений Трудового и Гражданского кодексов.

Внутрифирменная трудовая мобильность осуществляется между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями. Формы проявления трудовой мобильности различны, и задача заключает­ся в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них приме­нительно к конкретным условиям. Трудовая мобильность внутри предприятия может протекать неорганизованно (стихийно) и организованно (планово). Неорганизованная трудовая мобильность осуществляется по инициативе самих работников, может проявляться в виде текучести кадров. Организованная трудовая мобильность отражает производственную необходимость перераспре­деления рабочей силы между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, профессиональные изменения и т.д. Формы трудовой мобильности можно разделить на общие, применимые для всех категорий работников предприятия, и специфические, применимые только для определенной категории. Формы трудовой мобильности разных категорий работников отражены на рисунке 2

Рис. 2. Формы трудовой мобильности для различных категорий работников

Практическое применение приведенных выше вариантов трудовой мобильности на предприятии характеризуется отсутствием четких правил и жесткой регламентации. Каждое предприятие самостоятельно выбирает формы трудовой мобильности для разных категорий работников, что должно находить свое отражение в повышении производительности труда в результате его обогащения.

Вопрос № 2. Ротация кадров на предприятии.

Понятие «ротация» также используется в научной литературе для характеристики процесса движения рабочей силы. Этот процесс представляет собой движение рабочей силы в пределах одного предприятия и предполагает обучение персонала по принципам профессиональной мобильности. Целью ротации является подготовка работников-универсалов в рамках определенных структурных подразделений для дальнейшего варьирования численности работников. В.Р. Веснин в своих работах писал, что ротация обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалификации в одной специальности, наращивания оперативного мастерства и постоянного поддержания интереса к работе Н.П. Беляцкий отмечал, что при ротации изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности. Таким образом, ротация по характеру своего процесса представляет собой разновидность внутрифирменной мобильности, что позволяет сказать, что понятие «ротация» уже понятия «трудовая мобильность».

Ротация кадров – плановое служебное перемещение или преднамеренное существенное изменение должностных обязанностей работников для приобретения ими профессионального опыта для будущей взаимозаменяемости.

Ротация может быть:

• вертикальной (в этом случае она выступает как планирование карьеры, т.е. расписанная во времени программа профессионального, квалификационного и должностного про­движения работника);

• горизонтальной (административный перевод работника или группы работников в другие структурные подразделения предприятия с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации;

• в виде перемещения на прежнее рабочее место (относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении;

• в форме закрепления за рабочим нескольких операций на оп­ределенный период (эта форма мобильности помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность);

• при выполнении операций (переход от операции к операции, с тем чтобы расширить навыки и познания о процессе производства); кольцевой (с возвратом на прежнюю позицию); внутренней и внешней (в филиал или на другие предприятия холдинга);

• делегирование полномочий – процесс передачи и приема полномочий и ответственности для приобретения работником управленческих компетенций;

• совместительство. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

• совмещение профессий (должностей). Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Совмещение профессий предполагает либо освоение смежных профессий или профессий, не имеющих тесной связи с ос­новной. По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим – о совмещении должностей. Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям на предприятии, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования;

• участие в принятии решений – разновидность вертикальной нагрузки, связанная с включением в функции работника участия в процессе принятия решений, рассмотрения вопросов оплаты труда, регулирования отношений между работниками и т.д.;

• рационализация трудовых процессов с целью устранения ненужных производственных элементов в процессе трудовой деятельности.

Вопрос № 3.Управление служебной карьерой.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из ре­зультатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных должностей;

2. условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гаранти­рованной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;

3. планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, пониже­ние и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

• модели служебной карьеры;

• философия предприятия;

• Кодекс законов о труде;

• материалы аттестационной комиссии;

• контракт сотрудника;

• штатное расписание;

• должностные инструкции;

• личные дела сотрудников;

• Положение об оплате труда;

• Положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

• плановые модели служебной карьеры;

• приказы по личному составу;

• изменения и дополнения к контракту;

• штатное расписание с изменениями;

• годовой отчет по движению кадров;

• проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой ра­боты и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; оп­ределение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемеще­ние, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть за­няты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Как показывает практика, все виды служебной карьеры основаны на 4 основных моделях.