Лидерлерді анықтау тәсілдері

Топ үшіндегі лидерді адамға қарап ғана анықтау сырттан келген адам үшін, кейде жаңадан құрылған топ мүшелері үшін қиынға соғады. Сондықтан психологтар және социологтар топ ішіндегі қарым-қатынасты анықтау үшін практикада бірнеше тәсілдерді қолданады:

• Сауал-сұрақ жүргiзу. Жетекшiні сырттан анықтауға мүмкiндiк бередi. Сауалнама сұрақтары: "Сiздiң пiкiрiңiзге туған-туысқандарыңыз қалай жауап қайтарады?", "Сiз біреулерге жиi кеңес бересіз бе?". Мұндай сауалнама топ индивидтерінің ерiктi сапаларын бағалауға мүмкiншiлiк бередi, бiрақ мүмкiн, жұртшылық пiкiрiнiң жетекшiсi индивидтың ерiктi және тұлғалық сапаларынтолық өлшеуге мүмкіндік бермейді. Тiптi ақиқаттқа сәйкес келмейтін жауаптар алынуы да мүмкін.

• Социометриялық әдіс - саяси психологияда кішігірім топтар мен оның ішіндегі формальды емес жеке қатынастарды зерттеуге қолданылатын әдіс. Жұлдыздар мен көшбасшыларды анықтауда ұнату мен ұнатпаудың сандық өлшемдеріне көп көңіл бөлінеді. Социометрия ұғымы XIX ғ. әлеуметтік үрдістерді зерттеуде математикалық әдістерді қолдануға байланысты пайда болды. Социометриялық зерттеудің ерекше әдістік техникасының негізін қалаушы - Джекоб Морено. Социометрия социометриялық тесттен, аутосоциометриядан, ретроспективті социометриядан және т.б. әдістерден тұрады. Топ мүшелерінің социометриялық мәртебесін оң және бұрыс таңдауды есептеу арқылы алуға болады. Бұл өз кезегінде топтың социограммасы мен социоматрицасын жасауға мүмкіндік береді. Социометрия топ ішіндегі қатынастар заңдарын қалыптастыруға мүмкіндік тудырды.

Социометриялық әдіске сүйене отырып, топ мүшелері кімге және қаншалықты сенім арттыратынын көре аламыз. Және потенциалды лидердің топ мүшелеріне қарасты қатынасы анықталады. Анық көрінетін лидерліктің стилі анықталады.

• Объективтік әдiс. Үлкен компанияларда жиi қолданылады. Әдiстiң мәнi топтың әрбiр мүшесiне топ жетекшiсi болу мүмкiндiгi берiледі.Алынған нәтижелер салыстырылып, ең күштi сайланады. Бұл кез келген адам жетекшi бола алатының білдірмейді, бірақта лидерлiкқасиеттерді жетiлдiруге болады. Жастар арасындағы көшбасшыныңнегізгі белгілері анықталған: тақырып бойынша мәлiметтiлiк, мүдде, қоғамдық өмірге белсенді қатысуы.[2], [15], [16]

Лидерліктің пирамида пішінді даму үлгісі

Кейінгі зерттеулерге сүйенсек лидерлік потенциал бәрінде бар, алайда оны кандай жолмен, қандай формат мен масштабта дамытуға болатыны деген сұрақтар туындауда. Әйгілі лидерлердің тарихын қарастырып, әр-түрлі зерттеулердің нәтижелерін біріктіріп, жеке эксперименттер мен бақылау жүргізу арқылы адамның лидерлік потенциалының дамуында өзіндік ерекшеліктері бар екендігі анықталды. Лидерлікті пирамида пішінінде көрсетуге болады. Оның негізінде тұлғаның базалық қасиеттері жатады, ал пирамиданың биіктігі ұлғайюына байланысты, оған әлеуметтік қатынастар мен байланыстар қосылады, оған әрбір жаңа деңгейде лидер ойлауының тереңдігі мен жүйелілігі қосылады. Пирамидалар заңы бойынша әрбір жаңа деңгей алдынғы деңгейлерге негізделеді және оларсыз пайда болуы мүмкін емес. Лидерліктің жоғарырақ деңгейіне жету үшін алдымен төменгі деңгейлерді дамыту керек. Тек сол жағдайда ғана лидерлік өсі туралы айтуға болады. Осы модель лидерлікті дамытуды неден бастау керек, және қандай ретпен дамыту керек екенін ұғынуға мүмкіндік береді.

• Сонымен, лидерлік потенциал дамуының бастапқы деңгейі ішкі лидерлік болып табылады. Бұл дегеніміз ішкі қасиеттер мен компетенциялардың жиынтығы, шынымен тек өзі үшін лидер болуға көмектеседі. Мында өзін-өзін басқару, өзінің идеялары мен қалып-күйлерімен басқару, алдына мақсат қоя білу мен оларға жету біліктілігі, өзін-өзі басқару мен тайм-менеджмент дағдылары, өзіне өзі кызық болу қасиеті, көпке талпыну, және үзбей даму қасиеттері жатады. Жалпы айтқанда ішкі лидерлікке жету алғышарты біртұтас тұлға болып табылады. Лидердің өзі белсенділік танытпаса да, адамдар оның артынан еруге мүдделі болады. Осы қасиеттері жоқ адам лидер болып тағайындалса, онда ол тек формальды түрде лидер болып саналады. Ол жақсы басқарушы болуы мүмкін, алайда өз тұлғасымен басқаларды жандандыра алмаса, ол басқа лидерлерден артта қалады.

• Лидерліктің бірінші деңгейі алдынғы деңгеймен баланысты және ситуативті лидерлік деп аталады. Ситуативті лидерлік қоршаған ортамен қарым-қатынасқа түсумен байланысты. Белгілі жағдайда тұлға инициативаны өз мойнына алып, лидерлік қасиеттердің жүйесін көрсетеді. Көбінесе ол экстрималды жағдайлар мен кризис уақытында көрініс табады. Қажеттілік бастан өткеннен кейін лидер жауапкершілікті өз мойнынан алып, қайтадан атқарушы рөлге кіреді. Осындай жағдайлардағы лидерлердің көбі лидерлік тұлғалық қасиеттері жақсы дамыған, амбициялары мықты адамдар. Топ мүшелері өздері осындай лидерлердін топты басқаруын сұрайды. Ситуативтік лидерліктің ішкі лидерліктен айырмашылығы – адам тек өзі үшін жауапты болмай, басқа адамдар үшін жауапты болады. Алайда оның лидер болуы қажеттіліктен туындайды. Ситуативті лидер лидерлік қабылданбай қалуы мүмкін деп күдіктенеді, және осы жағдайды қажеттілік растап шығады деген көзқараста. Осы деңгейде лидерге тек өзін ғана емес, қоршаған адамдарды басқару, бұйрықтар беру сияқты жаңа қасиеттер топтамасы қажет. Коммуникативтілік дағдылар, адамдарды ынталандыруға, тек өз мақсатын ғана емес, басқарып отырған адамдардың да мақсатын көру қажеттіліктері туындайды.

• Командалық немесе тактикалық лидерлік лидер топтың басқаруына жауапты болуы мен оларға созылмалы уақыт барысында бағдар болуымен сипатталады. Енді оның адамдар ұзақ уақыт бойы орналасатын тұрақты жүйе құруға мүмкіндігі болады. Командалық лидерлік пен ситуативті лидерліктің айырмашылығы – адамның лидерлік позицияға көтерілуі қажеттіліктен емес, адамның жеке мүддесінен туындайды. Осы этапта лидер алдына тактикалық мақсаттарды қояды, топ ішіндегі рөлдерді бөлумен айналысады. Осы деңгейдегі маңызды аспекті – топтың лидерге деген сенім көрсетуі және ниеттестігі және де топтың мотивациясы мен құрылымын ұзақ уақытқа дейін сақтау. Бизнесте осы деңгейде басқарудың негізгі элементтерін ескеру керек: мақсатты қою, рөлдерді мен жауапкершілікті бөлу, мотивация мен бақылау функциялары.

• Жүйелік немесе стратегиялық лидерлік деңгейінде топтағы адам саны ұлғаяды, олардың лидерлікке деген ұмтылысы әр деңгейлі болуы мүмкін. Осы деңгей лидердің дарындылығы осы адамдардың талаптарына қайшы келмей, өз статусын сақтай отырып, оларды дамытып, қолдау көрсету. Осы деңгейдің қажетті құралы – стратегиялық мақсаттарды қоя білу, жүйелік ойлау дағдылары, қатысушыларды демеп қана отырмай, оларға шабыт беру. Сонымен, жүйелік лидер жүйенін, міәдениеттің, нарықтың даму тенденцияларын көре білуі қажетті, жағдайды бірнеше қадам алға болжау керек. Және де өзгелерге өнеге болу керек. Харизмаға ие болу керек.

• Заң шығарушы лидерлік пирамиданың шыңы болып табылады. Лидер өзінің тұлғалық қасиеттері, ақыл-ойы, жүйелік көре білу, коммуникативтік қасиеттері мен ынталандыру қабілетіне сүйеніп басқаларға өнеге болуының арқысында заң шығарушыға айналады. Тарихта осындай лидерліктің кез келген облыста жағымды да, жағымсыз да мысалдары көптеп кездеседі: Петр 1, Наполеон Бонапарт, Аристотель, Циолковский, Эйнштейн, Гитлер, Билл Гейтс, Пушкин – осылардың барлығы өзінің жұмысөрісінде лидерліктің мысалдары болып табылады. Олар харизма, ойлау процесстері бойынша бір-біріне мүлдем ұқсамайды. Олар біздің әлемімізге өз қайталанбас үлесін қосып, осы әлемді өзгертті.[16]