10.2. Оценка работы службы управления персоналом предприятия.

Оценка деятельности кадровой службы – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия (целями предприятия).

Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом базируется на определении того, насколько хорошо чувствует себя фирма в достижении своих целей и выполнении задач.

Условиями эффективной работы службы персонала являются:

• ориентированность на цели организации;

• соответствие состоянию внешней среды;

• совместимость с организационной культурой;

• внутренняя целостность;

• участие руководства организации;

• наличие мотивированных и квалифицированных специалистов.

Критерии оценки деятельности служб управления персоналом могут быть сгруппированы следующим образом:

1) показатели степени соответствия. Они подразделяются на:

• субъективные показатели (степень сотрудничества подразделений фирмы с кадровой службой, мнение линейных менеджеров об эффективности службы УП, готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы, доверительность взаимоотношений с работниками, быстрота и эффективность реакций на адресуемые службе УП запросы, качество услуг, оказываемых службой УП другим подразделениям фирмы, качество информации и советов, выдаваемых службой УП высшему руководству, удовлетворенность работников);

• объективные показатели (степень реализации службой УП стратегии поддержки планов руководства в отношении человеческих ресурсов, положительные действия по достижению целей, среднее время выполнения заявок, требований, отношение бюджета службы УП к численности обслуживаемого персонала).

2) экономическая эффективность:

• отношение стоимости рабочей силы к полученному результату;

• стоимость оцениваемой программы управления персоналом на одного работника;

• эффект от внедрения тех или иных мероприятий в области управления персоналом и др. показатели.

3) степень удовлетворенности работников:

• удовлетворенность работников деятельностью службы управления персоналом (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);

• удовлетворенность работника своей работой.

4) косвенные показатели эффективности работы службы управления персоналом:

• текучесть кадров;

• абсентеизм;

• брак (например, по причине плохого качества продукции);

• прочие показатели качества труда;

• частота заявок о переводе на другую работу;

• количество жалоб;

• безопасность труда и количество несчастных случаев.

Еще один метод оценки службы управления персоналом – метод, базирующийся на обзоре мнений работников. Мнения обобщаются письменно с помощью анкет (обычно проводится в анонимной форме).

Условия эффективного обзора:

• четко заданные цели;

• вопрос составлены профессионально;

• убежденность работника в том, что работодатель искренне заинтересован узнать правду и последует предложениям, даваемым сотрудниками;

• сохранение конфиденциальности данных.

Основные темы, рассматриваемые в обзорах:

1. отношение к условиям работы (физические условия труда, график и планирование работы, назначения и возможности, требования к работе, безопасность работы, время работы, межличностные отношения, адекватность обучения и др.);

2. отношение к компенсациям и вознаграждениям (заработная плата, премии, продвижения, статус и признание и др.);

3. отношение к руководителю (возможности коммуникации, квалификация и возможности руководителя, стиль руководства);

4. отношение к работодателю (кадровая политика, коммуникации, общая репутация, отношение к профсоюзам).

Обзор проводится, как правило, с привлечением внешнего консультанта. Никто из нанимающей стороны не видит данных в анкетах или заполненных служащими анкет.

Метод оценки согласно ответам на вопросник является разновидностью предыдущего метода. Здесь служба управления персоналом составляет вопросник – список важнейших видов кадровой работы, которые должны будут оценить. Пункты этого списка группируются по направлению кадровой деятельности:

• отношения на предприятии;

• безопасность и санитария;

• коммуникации;

• кадровое планирование;

• обучение и профессиональный рост;

• практика управления персоналом;

• практика администрирования;

• политика заработной платы и др. темы.

Хотя вопросник и несложно подготавливать, трудно интерпретировать ответы: одни виды деятельности могут быть важнее других, результаты в разных группах могут быть различными.