- •Основы управления персоналом
- •Введение
- •1. Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием
- •1.1. Управление персоналом – часть менеджмента
- •Функции управления современного предприятия
- •1.2. Концепция управления персоналом
- •1.3. Цели и задачи управления персоналом
- •Цели и задачи предприятия
- •1.4. Управление персоналом как наука
- •1.5. Персонал предприятия как объект управления
- •1.6. Методы управления персоналом
- •Р ис. 1.3. Методы управления персоналом
- •Контрольные вопросы:
- •2. Подбор персонала
- •2.1. Эффективность отбора персонала
- •Участие линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора
- •2.2. Критерии отбора
- •2.3. Внешние и внутренние источники найма
- •2.4. Принятие решений при отборе персонала
- •2.5. Этапы отбора
- •2.6. Особенности этапов процесса найма персонала.
- •Контольные вопросы:
- •3. Оценка персонала.
- •3.1. Методы оценки персонала.
- •Методы оценки персонала
- •3.2. Оценка потенциала работника.
- •Должность и мотивы труда
- •2. Опыт работы
- •3. Знания и умения
- •4. Личностные качества
- •Психология личности
- •Здоровье и работоспособность
- •7. Увлечения (хобби). Можно указать несколько ответов
- •Вредные привычки
- •Повышение квалификации
- •Условия оплаты труда
- •3.3. Оценка индивидуального вклада
- •Динамика оценочных показателей
- •3.4. Аттестация кадров
- •Контрольные вопросы:
- •4. Расстановка персонала.
- •4.1. Принципы и методы расстановки персонала.
- •4.2. Планирование карьеры.
- •4.3. Движение персонала.
- •«Порядок увольнения персонала на предприятии»
- •1. Что мешало Вашей трудовой деятельности?
- •2. Как Вы оцениваете организацию рабочего места?
- •3. Удовлетворяла ли Вас оплата труда?
- •4. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?
- •5. Социально-психологический климат в коллективе.
- •6. Отношение к Вам руководства.
- •7. Ваша социальная удовлетворенность.
- •8. Нарушали ли Вы:
- •5. Положения о подразделениях.
- •6. Должностные инструкции.
- •9. Сообщите вкратце о себе (если не хотите, то можно не заполнять).
- •Контрольные вопросЫ:
- •5. Адаптация персонала.
- •5.1. Понятие, формы и виды адаптации.
- •5.2. Оценка результатов адаптации.
- •5.3. Управление адаптацией работников.
- •Контрольные вопросы:
- •6. Обучение персонала.
- •6.1. Виды и цель обучающей деятельности предприятия.
- •6.2. Подготовка кадров рабочих.
- •6.3. Переподготовка рабочих кадров.
- •6.4. Повышение квалификации кадров.
- •Контрольные вопросы:
- •7. Структура персонала.
- •7.1. Организационная структура.
- •Директор
- •Уровни (ступени) управления
- •7.2. Функциональная структура.
- •7.3. Ролевая структура.
- •Ролевая структура коллектива
- •7.4. Социальная структура.
- •7.5. Штатная структура.
- •Контрольные вопросы:
- •8. Регламентация управления.
- •8.1. Правила внутреннего трудового распорядка.
- •Правила внутреннего трудового распорядка
- •8.2. Положения о подразделениях.
- •8.3. Должностные инструкции.
- •8.4. Трудовые договора с персоналом.
- •Контрольные вопросы:
- •9. Оплата труда и компенсации
- •Контрольные вопросы
- •10. Эффективность деятельности по управлению персоналом предприятия.
- •10.1. Элементы кадровой политики через призму социальной и экономической эффективности.
- •10.2. Оценка работы службы управления персоналом предприятия.
- •10.3. Опыт оценки эффективности.
- •10.4. Учет персонала.
- •1.Экономические показатели
- •Контрольные вопросы
- •Японский и американский подходы к управлению персоналом организации
- •Задание 2. Методы управления персоналом. В приведенных ниже ситуациях выберите и обоснуйте свой вариант поведения.
- •Подсчитайте сумму баллов и оцените свой результат.
- •Глоссарий
- •Библиографический список
Контрольные вопросы:
Какие методы оценки персонала дают приемлемые результаты и имеют минимальные затраты средств?
Для чего нужно привлекать специалистов (социологов, психологов, врачей) к оценке потенциала человека?
Какие показатели Вы рекомендуете использовать для оценки индивидуального вклада директора предприятия?
Назовите преимущества и недостатки метода оценки по КТУ?
Из каких четырех этапов состоит аттестация персонал?
В чем достоинства и какой главный недостаток анкеты «Вакансия»?
На основе каких методов построена анкета «Аттестация»
4. Расстановка персонала.
4.1. Принципы и методы расстановки персонала.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно-обоснованная расстановка кадров предусматривает:
Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных мест (должностей).
Условия и оплата труда. Определяются в трудовом договоре размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего мета, социальные блага и гарантии.
Планирование движения кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам
Исходными данными для расстановки кадров являются:
модели служебной карьеры;
философия предприятия;
Трудовой кодекс РФ;
материалы аттестационной комиссии;
трудовой договор сотрудника;
штатное расписание;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
Положения об оплате труда;
Положения о расстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:
плановые модели служебной карьеры;
приказы по личному составу;
изменения и дополнения к трудовому договору;
штатное расписание с изменениями;
годовой отчет по движению кадров;
проекты научной организации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним трудового договора; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
4.2. Планирование карьеры.
Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормальных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основании применения совокупности методов.
Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировки при смене кадровой политики государства.
Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса руководителей предприятия о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении к кадровой политике является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.
В третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.