Лекція 5. Чинники трансформації соціально-трудових відносин. План.

5.1. Організаційно-технічні чинники трансформації відносин у сфері праці.

5.2. Зміни у відносинах власності та їх вплив на зміст характеристики соціально-трудових відносин.

5.3. Глобалізація економіки та її вплив на соціально-трудову сферу.

5.4. Соціальне партнерство як чинник трансформації та оптимізації відносин у сфері праці.

5.1. Організаційно-технічні чинники трансформації відносин у сфері праці.

Могутнім чинником, що визначає процеси формування і розвитку соціально-трудових відносин, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, які впродовж історичної перспективи виступають у формах: розділення і кооперація праці (у їх наочній, функціональній формі, у вертикальному і горизонтальному розрізах), зростання продуктивності праці, заміщення праці капіталом.

Дія розподілу праці на соціально-трудові відносини в останнє десятиліття все більш жорстко визначається специфікою нових технологій. Сучасні технології і у виробництві і в управлінні всі у меншій мірі є чинником, що обмежує функції людини, і поле ухвалення ним рішень. Швидше навпаки, свобода дій при розподілі праці і побудові робіт закладена в технічних рішеннях і з розвитком комп'ютерних технологій вона ще більш зростає. Працівник-програміст сам, наприклад, вибирає мову програмування, спосіб управління, вид діалогового режиму. При цьому постійно відкриваються нові альтернативи і нові області застосування нових технологій. Відповідно ці можливості відбиваються і на формуванні трудових функцій, видів діяльності, кваліфікаційних вимогах, організації робочих місць. Вибір організаційної форми в розділенні і кооперації праці все частіше визначається не технічною стороною справи, а традиціями фірми, необхідністю контролю з боку менеджерів, індивідуалізацією продукції і так далі В той же час багаторічний досвід регулювання соціально-трудових відносин показує, що ефективність праці значно вища, якщо персонал організації виступає не як сукупність ізольованих індивідів, а як сукупність високоефективних робочих груп. Групи роблять найбільший вплив на поведінку індивідів через норми, що виражають внутрішньогрупові очікування відповідної поведінки членів групи.

Важливо відзначити, що розділення і кооперація праці, структуруючи робочу силу, диференціюючи доходи і, головне, формуючи владні структури, зумовлюють характер легітимності соціально-трудових відносин.

Розвиток системи неформальних соціально-трудових відносин може привести до істотного перерозподілу влади і відповідальності в організації, паралельно з формальною системою соціально-трудових відносин може вишикуватися їх тіньовий різновид (структура).

Найважливішою системною закономірністю розвитку суспільної праці, що впливає на соціально-трудові відносини, є процес заміщення праці капіталом під впливом зростання продуктивності в результаті досягнень науково-технічного прогресу, фінансових чинників, особливостей національного розвитку. Важливими чинниками, що визначають стан соціально-трудових відносин, є роль і місце, яке займають підприємства (організації) в системі соціально-трудових відносин суспільства, а також особливості підприємства (галузева приналежність, організаційна форма, цикл розвитку, розмір і так далі).

Разом з тим в процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу і організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

• основних рамкових елементів (характеристик) соціально-трудових відносин (основних правових рамок, загальноекономічних умов, структури і розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції і устаткування);

• концепції і стратегії розвитку організації (взаємозалежності між кадровою і іншими політиками організації);

• системи робочих місць на підприємстві (побудови робіт, нормування, визначення змісту роботи, робочого часу і умов праці, профілів вимог на робочих місцях і ін.);

• кадрової політики організації (планування і залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного зростання, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі в прибутках, участі в капіталі);

• трудової поведінки (установок, мотивів, групових і індивідуальних норм трудової поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

Проте існують певні підстави і для серйозних відмінностей в соціально-трудових відносинах на підприємствах.

Важливим чинником, що визначає характер соціально-трудових відносин на підприємстві (у організації), є стадія (життєвий цикл) його розвитку. Якщо на першій стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини часто носять неформальний, розмитий характер, то у міру розвитку організації (на стадіях функціонального і контрольованого зростання) соціально-трудові відносини формалізуються, в них формується вся більша кількість окремих елементів, викристалізовується система соціально-трудових відносин, що поступово перетворюється в певну організаційну культуру.