32. Оцінювання та атестація персоналу

Система атестації з оцінкою персоналу — важливим елементом управління людські ресурси. Принциповим умовою ефективнішої роботи системи оцінки є його комплексний характер, що враховує всі розмаїття завдань, розв'язуваних конкретної організацією у системі кадрового менеджменту. Сьогодні компанії використовують два поняття: оцінка та атестація персоналу. Дамо найбільш загальне визначення цим поняттям.

Атестація – це процедура визначення відповідності співробітників посаді. Їх поняття «атестація» немає, а є поняття оцінки.

Оцінювання ділових якостей працівника здійснюється переважно у формі атестації. Організаційно її проведення оформлюється відповідним наказом по підприємству. Цим атестації надається офіційний статус. Її результати використовуються для прийняття організаційних рішень відносно конкретного працівника. Отже, атестація — це документально оформлений результат оцінювання працівника.

Атестація повинна проводитися планово (раз в 3—5 років). Вона охоплює такі етапи:

• підготовчий;

• саму атестацію;

• використання результатів атестації.

На підготовчому етапі вирішується питання щодо проведення атестації, строків її проведення, складаються списки працівників, які підлягають атестації, визначається кількісний склад атестаційної комісії (5—6 осіб). Усі ці документи оформлюються наказом по підприємству.

Атестаційна комісія складається з голови, членів комісії (керівні працівники, провідні спеціалісти різних структурних підрозділів, представники профспілок).

Графік проведення атестації доводиться до працівників за місяць до початку атестації, а матеріали в комісію подаються за два тижні до атестації. Це найчастіше атестаційний лист і відзив-характеристика.

Атестаційний лист готує кадрова служба. Він містить об’єктивну інформацію про працівника: освіта, стаж роботи за спеціальністю, на підприємстві, на посаді тощо.

У відзиві-характеристиці узагальнені результати оцінювання діяльності працівника, оцінювання його керівником.

Атестаційна комісія на основі цих матеріалів, повідомлень про працівника дає одну з підсумкових оцінок:

• відповідає посаді, яку обіймає;

• відповідає посаді, яку обіймає, за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• не відповідає посаді, яку обіймає.

33.Об»єктивна необхідність оцінювання персоналу в організації

Оцінка, однак, проводиться кожному етапі роботи з персоналом. Несподівана оцінка проводиться, коли керівники змушений удатися до цієї процедурі, наприклад, при найманні нового працівника, під час проходження новим співробітником випробування, при виявленні будь-яких проблем у взаємодію між підрозділами чи реорганізації компанії, клопотанням співробітника про підвищення окладу чи перекладі посаду тощо. І тут ініціатива походить від безпосереднього керівника співробітника. Планова оцінка персоналу зазвичай проходить за ініціативи генеральний директор, оскільки дозволяє проаналізувати стан справ всередині компанії та у вибудовуванні стратегії її подальшого розвитку.

Відповідно й мети оцінки персоналу будуть різними. Що стосується планової оцінки це то, можливо складання індивідуальних кар'єрних планів, створення навчання дітей і підвищення кваліфікації, створення кадрового резерву, перегляд системи стимулювання, розробка плану заходів із внутрішньому PR та розвиткуНR бренду,валидизация технік добору персоналу, внесення змін - у організаційну структуру підприємства міста і введення у штатний розклад нових посад. Вимушена оцінка проводиться ухвалення рішення щодо конкретного питання, і її носять скоріш оперативний, ніж стратегічнийхарактер.[5]

Що стосується коректного проведення оцінки співробітник отримує інформацію у тому, що він виходить добре, які навички та компетенції він повинен розвивати. І на такий аспект регулярно проведена оцінка допомагає співробітникам розуміти своє місце у організації, бачити свої успіхи і ясніше розуміти які стоять проти нього завдання.

Для керівника таку процедуру цінна тим, що він з'являється чітку картину ресурсів підрозділи, бачення необхідних змін, можливість активніше проводити розвиток своєї відділи у напрямі поставлених завдань. З іншого боку, оцінка – це добра привід підтримати співробітника, похвалити його з досягнуті (навіть невідь що більші поступки й помітні) успіхи і тим самим підвищити його мотивацію до роботи у цьомупредприятии.[6]

Оцінка персоналу повинен мати чіткі мети. Це може бути очікувані зміни у політиці компанії, кадрові перестановки, зміна системи оплати й багато іншого. Перш ніж, як ухвалити рішення про проведенні процедури оцінки, керівництво компанії має чітко усвідомити: навіщо проводиться процедура, які результати вони очікують побачити, і чого цих результатів буде використано.

А що якісно, і легко провести у компанії оцінку персоналу необхідно провести дуже серйозне підготовку. Хороша підготовка, важливіше хорошого здійснення самої процедури оцінки персоналу