2.3.7. Эффективность управления организациями

При рассмотрении сущности и содержания эффективности управления организациями надо исходить из общего и частного понимания эффективности человеческой деятельности в разных сферах. «Эффективное» означает действенное, результативное, про­изводительное, и происходит от слова «эффект» (effectus — лат.), т.е. действие. Эффектом обладает любое взаимодействие, имеющее какой-то результат, и в этом смысле эффект можно рассматривать как абсолютное свойство любого взаимодействия или процесса, харак­теризующее их результат.

«Эффективность» характерна не для всякого взаимодействия, а лишь для целенаправленного; поэтому данная категория носит уп­равленческий характер и отражает, прежде всего, степень достиже­ния преследуемых целей. В отличие от эффекта эффективность — это всегда определенное соотношение (результата с целями или результа­та с затратами на его получение), т.е. величина относительная.

В зарубежной англоязычной литературе понятие «эффективности бизнеса и менеджмента» выражается двумя ключевыми терминами: Efficiency и Effectiveness.

Под efficiency понимается соотношение между объемом выпуска и потреб­ными для его производства ресурсами. Это как бы внутренний параметр фун­кционирования, который используется для оценки экономичности работы под­разделений и организации в целом.

Термин effectiveness применяется для измерения степени достижения организацией ее целей. «Эффективный» в этом смысле понимается как «име­ющий высокий уровень эффекта или результата» и характеризуется оптималь­ным соотношением между такими параметрами, как производство, соотноше­ние между выпуском и затратами (efficiency), исполнение обязательств, адаптивность и развитие. Таким образом, термин effectiveness более полно характеризует успешность работы, учитывая не только экономичность произ­водства продукции или уолуг, но и характеристики взаимоотношений с внеш­ней средой, оказывающие существенное влияние на развитие организации. Проблема повышения этого комплексного показателя требует поиска ответов на такие вопросы, как: производство какой продукции может обеспечить мак­симум доходов; каким рынкам отдавать предпочтение; в каком направлении улучшать экономические характеристики товаров и рынков; как лучше исполь­зовать ресурсы, чтобы они обеспечили экстраординарную, а не ординарную отдачу, достигаемую лишь при. повышении соотношения между результатом и затратами (efficiency).

Разное значение имеют понятия efficient и effective. Первое относится к агентам, их действиям или инструментам и означает способность производить желаемый результат (эффект), соответствующий поставленной задаче. Второе характеризует уже выполненную работу или самого исполнителя работы и означает наличие высокого уровня результата (эффекта).

Ограничения каждой из рассмотренных выше моделей органи­заций и разные концепции систем управления предопределяют спе­цифический подход к определению и измерению эффективности работы организаций.

Измерение и оценка эффективности необходимы для всех орга­низаций, так как позволяют активно воздействовать на их текущее состояние и тенденции развития, устанавливать размеры и направле­ния изменений, выявлять наиболее важные факторы роста, отслеживать и корректировать неуправляемые процессы, принимать решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры, а также планировать дальнейшее совершенство­вание работы компании и ее подразделений. В литературе подчерки­вается роль измерителей эффективности как индикаторов здоровья организации.

Любая эффективно функционирующая и развивающаяся орга­низация разрабатывает методологию и систему измерений, которые отражают приоритеты, соответствующие выбранным моделям, а также содержат необходимые рекомендации о том, где, что и когда необходимо измерять, кто должен выполнять этот процесс и с чем производить сопоставления, чтобы сделать правильные выводы о состоянии и развитии организации.

Показатели, используемые для измерения и оценки эффектив­ности организаций, целесообразно рассмотреть отдельно по моде­лям закрытого и открытого типов. Это позволит получить более полное представление о тех дополнениях к методикам и изменени­ях в системе оценок, которые предстоит сделать нашим отечествен­ным организациям, осуществляющим в связи с рыночной рефор­мой переход к открытым системам.

Показатели измерения эффективности в организациях закрытого типа. Измерение и оценка эффективности организаций закрытого типа базируется на анализе и расчете показателей, отражающих использование внутренних ресурсов, примененных или потреблен­ных в процессе производства продукции или оказания услуг. В пер­вой модели внимание сосредоточивается на выпуске продукции или услуг, производимых организацией (на так называемых выходах), а во второй — на внутренних процессах, происходящих в ней и обус­ловливающих ту или иную производительность (а следователь­но и эффективность).

В условиях централизованно управляемой экономики, т.е. в период с 20-х по 80-е годы, концептуальную основу функционирования и развития отечествен­ных предприятий составляла первая модель. По ней имеются разработанные наукой и применявшиеся на практике рекомендации, касающиеся оценки и измерения эффективности. Содержание понятия «эффективности» на уровне предприятий ограничивалось теми рамками, в которых они действовали как составные части общенародной собственности. Государство решало практи­чески все вопросы, связанные с определением размеров спроса и производ­ства, распределением ресурсов и продукции, ценами и рынками сбыта, капи­таловложениями и системами оплаты труда. Поэтому предприятия должны были обеспечивать прежде всего эффективное производство, т.е. выполнять задан­ные сверху планЫ'При максимальной экономии выделенных для этого средств. В центре их внимания находились пути, способы и факторы повышения произ­водительности труда, снижения себестоимости, выполнения плана по вало­вым количественным показателям. Именно на эти цели были направлены уси­лия управляющей системы предприятий, и с этих позиций производилась оценка эффективности управления производством.

Новые подходы к проблеме эффективности, методологии ее измерения и оценки, необходимые в связи с переходом российских предприятий к рыноч­ной экономике, должны быть основаны, во-первых, на рациональном использовании наработанного отечественной наукой и практикой методологического багажа и, во-вторых, на изучении опыта зарубежных предприятий, применяю­щих систему показателей эффективности, разработанную для моделей закры­того типа. При этом важно исходить из реально складывающихся условий раз­вития управления в стране, диктующих принципиально новые модели поведения предприятий. Ведь для многих из них на первый план выдвигается проблема выживания, предполагающая необходимость одновременного решения таких задач, как позиционирование на рынке, инвестиционная активность, произво­дительность, качество, финансы, организационная культура, стратегия и т.д. Эффективность предопределяется способностью организации выбирать при­оритеты и последовательно, шаг за шагом, решать поставленные задачи, под­чиняя их главному направлению.

При использовании первой базовой модели в центре внимания находятся показатели, характеризующие полученные результаты деятельности. Организации считаются эффективно работающими, если они выполнили свои целевые установки по производству про­дукции или оказанию услуг. Главное внимание уделяется внутрен­ней экономичности (efficiency], которая характеризует выпуск на еди­ницу затрат и определяется путем деления выпуска на затраты. При этом должны обеспечиваться высокое качество, удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а также эффективное распределе­ние продукции или услуг. Достижение этих «выходных» параметров гарантирует получение достаточного возврата на капитал, выжива­ние и рост организации, а также удовлетворение спроса потребите­ля на продукцию и услуги предприятия.

Показатели эффективности обычно рассчитываются по отно­шению к прибыли и характеризуют рентабельность использования ресурсов предприятия. Рентабельность всего капитала (норма при­были или показатель окупаемости средств) считается обобщающим, так как отражает структуру и движение всех видов производствен­ных и финансовых ресурсов предприятия, процессы превращения ресурсов в издержки в ходе производства и обращения, соответст­вие рыночному спросу выпускаемой продукции или выполняемых работ (услуг).

Путем сопоставления объема продаж и затрат примененных ресурсов (совокупного капитала) определяют показатель, который в зарубежной практике носит разные названия: производительность, оборот, оборачиваемость, ресурсоотдача. Степень использования потребленных ресурсов (текущих издержек) определяется: путем со­поставления издержек с объемом продаж.

Так как первая модель ориентирована на получение максималь­ных выходов системы, организации детально анализируют эконо­мические результаты производственной деятельности, сопоставляя объемы производства (или услуг) с использованием производствен­ных ресурсов. Важность этих расчетов для каждой компании, опре­деляется тем, что по ним анализируется ее конкурентоспособность, достигаемая за счет наилучшего использования ресурсов. Эффек­тивность отдельных видов ресурсов оценивается с помощью пока­зателей ресурсоотдачи, определяемых на основе сопоставления ре­зультата с ресурсами.

Система общих и частных показателей обычно дополняется анализом технико-экономических параметров и факторов, которые воздействуют на эффективность, например ассортимента продук­ции или услуг, использования средств производства и рабочего вре­мени, динамики брака и затрат на его исправление и т.п. В то же время нередко не принимаются во внимание такие факторы, как удовлетворенность работающих и долгосрочная готовность органи­зации адаптироваться к изменениям внешней среды.

Переход ко второй модели, как правило, не означает отказа от приведенных выше подходов к измерению и оценке экономической эффективности, но акцентирует внимание на внутренних процес­сах, позволяющих достигать поставленные цели за счет высокой про­изводительности труда. Главное в этом подходе — это использова­ние человеческих ресурсов организации, поэтому важны такие категории, как интеграция деятельности, удовлетворенность членов коллектива, мораль, социальный климат и т. п. Это отражается в постановке целей организации, которые могут иметь такие форму­лировки, как, например: «повысить уровень взаимного доверия и укрепить моральный климат путем расширения участия работаю­щих в принятии решений», «сформировать координационную груп­пу для достижения более высокой интеграции планов и действий бригад».

Методология оценки эффективности базируется на системе уп­равления трудовыми ресурсами, включающей показатели их фор­мирования, развития и повышения качества трудовой жизни. В свя­зи с этим предприятия осуществляют планирование потребности в работающих, целенаправленный отбор и расстановку персонала, раз­работку систем оплаты труда и льгот, обучение и профориентацию, оценку труда, а также подготовку руководящих кадров (см. также модуль «Управление человеческими ресурсами»). При оценке эф­фективности большое внимание уделяется качеству трудовой жиз­ни, под которым понимается степень удовлетворения важных лич­ных потребностей членов организации через посредство их работы в ней.

Многие исследовательские организации за рубежом разрабатывают стра­тегии раскрытия способностей людей в трудовом процессе. Организация по интенсификации таланта в Великобритании подготовила рекомендации, в ко­торых подчеркивается необходимость: общих убеждений и ценностей у персо­нала; формирования таких организационных структур, которые, обеспечивая достаточный контроль, не душили бы инициативу и творчество людей; разви­тия культуры деловых отношений, в которой видное место занимают взаимо­понимание в рабочих группах, открытость и доверие, поощрение изобрета­тельства и разумного риска; привлечения талантливых людей к постановке и решению долгосрочных целей и задач; разработки стратегии найма и селек­ции талантов, а также их правильной оценки.

На социалистических предприятиях вопросы, связанные с оцен­кой и созданием условий для совершенствования человеческого ресурса организации, были объектом социального планирования. Известно, что оно приобрело законченные формы в 60-е годы, ког­да по инициативе ряда производственных объединений Ленинграда и Ленинградской области в дополнение к производственным пла­нам начали разрабатываться и перспективные планы социального развития коллективов. В 70-е годы эти планы стали составной час­тью единого Плана экономического и социального развития пред­приятий и других звеньев народного хозяйства.

В соответствии с методическими указаниями в них предусматривалось планирование социального развития по разделам: социальная и квалификаци­онная структура, культурно-технический и образовательный уровень работни­ков, условия труда, материальное благосостояние и жилищные условия трудя­щихся, социальные отношения в "коллективе, общественно-политическая и трудовая активность, воспитание и развитие личности работника. Количествен­ные и качественные показатели, отражающие динамику соответствующих раз­делов плана, использовались для определения социальной составляющей об­щей эффективности предприятия

Задание № 8

1. Отметьте те параметры, указанные в табл. 2.15, которые используются в вашей организации для определения качества трудовой жизни.

Таблица 2.15