11.2 Коллизионное регулирование в международном частном трудовом праве

Трудовой контракт – это договор, и к нему применяется автономия воли как генеральная коллизионная привязка всех договорных обязательств. Законодательство большинства государств предусматривает возможность соглашения сторон о применимом праве при заключении трудового контракта (Испания, Чехия, Лихтенштейн, ФРГ).

В подавляющем большинстве юрисдикций законодатель установил ограничения свободы выбора права по трудовым контрактам:

– стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному праву, если оно имеет связь с этими отношениями (ст. 32 Закона о МЧП Польши);

– выбор права принимается во внимание, если он осуществлен прямо выраженным образом; выбор права не принимается во внимание, если он осуществлен в ущерб работнику (ст. 48.3 Закона о МЧП Лихтенштейна);

– выбор права принимается во внимание только в той мере, в какой он не затрагивает императивные нормы права страны;

– выбор права ограничен правопорядками, прямо установленными законодателем: «Стороны могут подчинить трудовой договор праву страны обычного пребывания работника либо праву страны места делового обзаведения, места жительства или обычного пребывания нанимателя» (ст. 121.3 Закона о МЧП Швейцарии).

Основное ограничение автономии воли в трудовых договорах и трудовых отношениях – выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, предоставляемой императивными положениями законодательства, которое является применимым в соответствии с коллизионными нормами страны суда.

11.3 Трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, по законодательству рф

При регулировании на территории РФ трудовых отношений иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, действует правила, установленные Трудовым кодексом РФ, иным законодательством о трудовом праве, и международными договорами РФ (ст. 11).

Трудовой кодекс РФ не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц, и особые категории иностранных работников на территории РФ (см., например, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115‑ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Деятельность, связанная с трудоустройством российских граждан за границей, на территории РФ может осуществляться только российскими юридическими лицами, имеющими специальную лицензию.

11.4 Юридическая конструкция и основные формы заемного труда

Модель заемного труда предполагает наличие одновременно трех субъектов в одном правоотношении: работник; предприятие‑пользователь; частное агентство занятости. Особенность модели заемного труда заключается в том, что помимо работника и предприятия действует специальный субъект – частное агентство занятости. Отношения в этой конструкции имеют трехсторонний характер:

– отношение «работник – агентство»;

– отношение «предприятие‑пользователь – агентство»;

– отношение «работник – предприятие‑пользователь».

В рамках МОТ принята Конвенция № 181 о частных агентствах занятости (г. Женева, 19 июня 1997 г.). Основная цель Конвенции № 181 – признание легитимности заемного труда, принципиальная возможность оказания агентствами занятости услуги по предоставлению труда заемных работников в распоряжение третьей стороны (предприятия‑пользователя).

В мировой практике разработаны следующие основные формы заемного труда (договоры на предоставление услуг персонала): аутсорсинг; лизинг персонала; секондмент; аутстаффинг.