Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде 6 стадий (рис. 3.1).

Первая стадия- возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Возникает она в определенное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее удовлетворения.

Рисунок 3.1. Процесс мотивации

Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребностей. Поскольку возникшая потребность создает для человека проблемы, он начинает искать возможности ее удовлетворения и определяет блага, с помощью которых этого может достичь. В результате возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия - определение направления действий, совершив которые, человек сможет удовлетворить потребность. На данной стадии человек осознанно или неосознанно определяет:

• какие блага могут удовлетворить потребность;

• что необходимо сделать для получения этих благ;

• какова вероятность выполнения намеченных действий (получения желаемых благ);

• насколько реальные действия могут удовлетворить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения блага, удовлетворяющего потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения, блага за осуществленные действия. Именно здесь выясняется то, в какой степени эти действия способствовали достижению желаемого результата.

Шестая стадия – удовлетворение потребности. В зависимости от степени напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает удовлетворение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

3.2.Основные теории мотивации

Существует много теорий мотивации. В зависимости от предмета анализа теории делятся на три направления:

1. теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека;

2. внутриличностные (содержательные) теории;

3. процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов, второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление, третьего – изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека

«ХУ – теория МакГрегора».

Теория «Х» отражает во многом воззрения У.Тейлора на работника:

• средний человек ленив и стремится избегать работы;

• работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

• для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

• строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

• в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

На этих постулатах следует, согласно данной теории, строить управление мотивацией.

Теория «У» сложилась в 60-х г.г и является дополнением теории «Х»,. Она строится на противоположных теории «Х» принципах:

• нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

• при благоприятном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

• лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

• при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации;

• трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Главный практический вывод из теории «У» : необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Теория «Z» Оучи

Главная отличительная черта теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана».

Сущность теории:

• руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень зарплаты, но и заботиться о качестве из жизни;

• работник заинтересован в будущем предприятия, благодаря системе пожизненного найма, поэтому привлечение к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя;

• универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;

• доверительное товарищеское общение руководителя с подчиненным и др.