Выделяют стадии формирования резерва.

1 стадия – поиск кандидатов на основе требований должности путем изучения анкет, характеристик, аттестаций, бесед. Возраст кандидатов – муж – до 45 лет, женщины – до 40 лет.

2 стадия – оценка профессиональных знаний, навыков, организаторских способностей.

Различают две группы резерва – оперативный и стратегический. Оперативный – группа кандидатов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем. Стратегический – молодые сотрудники с лидерскими наклонностями. Которые могут занимать руководящие должности в течение до 20 лет.

3 стадия – отбор кандидатов из резерва происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала.

1. Какое место занимает кадровое планирование в системе УП?

2. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

3. Что такое «маркетинг персонала»?

4. Какие факторы определяют направления маркетинговой деятельности в области персонала?

5. Что может служить источниками и путями покрытия потребностей в персонале?

6. Что включает в себя понятие «качественная потребность в персонале»?

7. Какие элементы включает в себя должностная инструкция?

8. Назовите методы расчета количественной потребности в персонале.

9. Какова обобщенная структура баланса рабочего времени?

10. Структура показателя «расходы на персонал».

11. Методы планирования производительности труда.

12. Нормы установления численности служащих.

13. Сущность и назначение текущего анализа показателей по труду.

14. Назначение и содержание ретроспективного анализа по труду.

15. Назовите 4 группы ищущих работу.

16. Что такое подбор персонала?

17. Какие источники подбора вы знаете?

18. Дайте сравнительную характеристику способам привлечения персонала.

19. Типы интервью.

20. Какие важные умения необходимо иметь интервьюеру?

21. Что такое резюме?

22. Методы отбора персонала.

23. Какие этапы предусматривает процесс отбора персонала?

24. Что такое деловая оценка персонала? Какие виды она включает?

25. Каковы цели оценки персонала?

26. Раскройте основные направления профориентационной работы.

27. Назовите основные аспекты адаптации.

28. Опишите способы и мероприятия по управлению процесса адаптации.

29. Раскройте сущность расстановки персонала.

30. Раскройте сущность, назовите причины и виды внутриорганизационных перемещений.

31. Что такое ротация кадров?

32. Назовите основные направления гибкого использования персонала.

33. Какими методами осуществляется изучение профессионально важных качеств работников?

34. Дайте определение карьеры и назовите ее цели и виды.

35. Назовите этапы деловой карьеры.

36. Назовите модели деловой карьеры.

37. Что такое карьерограмма? Приведите конкретный пример.

38. Сущность и этапы формирования резерва.

Глава 3. Управление поведением персонала организации

3.1. Общая характеристика мотивации поведения работника в процессе трудовой деятельности

Мотивация– это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Виды мотивов к труду – духовные и биологические.

Духовные мотивы:

• стадность (быть в коллективе).

• Мотив личного самоутверждения.

• Мотив самостоятельности.

• Мотив надежности, стабильности.

• Мотив приобретения нового (знаний, вещей).

• Мотив справедливости.

• Мотив состязательности.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ выступает в виде мотиватора.

Виды мотивации:

• Нормативная мотивация –побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.д.:

• Принудительная мотивация – основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

• Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенным действиям.