2.2. Ціннісно-змістовна готовність до професії

Абсолютно всі автори, серед них і психологи, й соціологи, й педагоги, виділяють у структурі таких термінів як професіоналізм, професійна компетентність або професійна готовність такий компонент, як ціннісно-змістовна готовність, яка характеризується усвідомленою позитивною мотивацією до професії в сполученні з компетентним уявленням про неї (її зміст, соціальну й особистісну значимість), сформованістю свідомих стійких настанов на дотримання морально-етичних норм професійної діяльності.

Така одностайність позиції авторів, що представляють різні наукові напрями, невипадкова. Методологічною основою для цього є категорія діяльності (професійна готовність якраз і є готовністю до здійснення діяльності, у даному випадку професійної).

Сутнісною характеристикою діяльності є її умотивованість. За А.Н. Леонтьєвим, передумовою будь-якої діяльності виступає потреба, яка отримує свою визначеність тільки у предметі діяльності, «даний предмет стає мотивом діяльності, тим, що спонукує її».

У зв’язку з цим постає необхідність аналізу змісту поняття мотивації.

У наш час мотивація як психічне явище трактується по різному. В одному випадку – як сукупність факторів, що підтримують і направляють, тобто визначають поведінку; в іншому – як сукупність мотивів; у третьому – як спонукання, що викликає активність організму й визначає її спрямованість; у четвертому – як психічна регуляція конкретної діяльності, як дія мотиву і як механізм, що визначає виникнення, напрямок і способи здійснення конкретних форм діяльності, як сукупна система процесів, відповідальних за спонукання й діяльність.

Звідси всі визначення мотивації можна віднести до двох напрямків. Перше розглядає мотивацію зі структурних позицій, як сукупність факторів або мотивів. Мотивація за Шадриковим В.Д. обумовлена потребами й цілями особистості, рівнем домагань і ідеалами, умовами діяльності (як об'єктивними, зовнішніми, так і суб'єктивними, внутрішніми – знаннями, уміннями, здатностями, характером) і світоглядом, переконаннями й спрямованістю особистості й т.д.

З урахуванням цих факторів відбувається ухвалення рішення, формування наміру.

Другий напрямок розглядає мотивацію не як статичне, а як динамічне утворення, як процес, механізм.

Однак і в тім і в іншому випадку мотивація виступає як вторинне стосовно мотиву утворення, явище. Більше того, у другому випадку мотивація розглядається як засіб або механізм реалізації вже наявних мотивів.

В.А. Сластьонін вважає, що мотивація й мотиви завжди внутрішньо обумовлені, але можуть залежати й від зовнішніх факторів, спонукатися зовнішніми стимулами.

Коли говорять про зовнішні мотиви й мотивації, то мають на увазі або обставини (актуальні умови, що впливають на ефективність діяльності, дій), або якісь зовнішні фактори, що впливають на ухвалення рішення й силу мотиву (наприклад, винагорода); у тому числі мають на увазі й приписування самою людиною цим факторам вирішальної ролі в ухваленні рішення й досягненні результату, як це має місце в людей із зовнішнім локусом контролю.

У цих випадках більш логічно говорити про мотивації, що зовні стимулюються (або зовні організовані), розуміючи при цьому, що обставини, умови, ситуація здобувають значення для мотивації тільки тоді, коли стають значимими для людини, для задоволення її потреби, бажання.

Внутрішні фактори роботи для професіоналів – адекватні уявлення про особливості своєї роботи й про ті спеціальні здатності, якими вони володіють для її виконання.

Зовнішні фактори – винагорода у вигляді заробітної плати й статусу, комфорт на робочому місці й зручні години роботи, компетентність керівництва й т.д.

Працівники, що частіше називають внутрішні фактори, схильні, у цілому, указувати на своє задоволення роботою, високу мотивацію й особисте утягування у процес праці.

Такі працівники схильні також визначати свою особисту ідентичність у більшій мірі через роботу й кар'єру.

Модель можливих зв'язків між внутрішньою мотивацією до праці й ідентичністю людини як компетентного працівника виглядає наступним чином: