Змістовний модуль 2.4. Аналіз трудових ресурсів підприємства

Мета: Розглянути аналіз трудових ресурсів підприємства та охарактеризувати три напрямки: аналіз використання робочої сили, аналіз продуктивності праці, аналіз оплати праці.

Основні питання:

2.4.1 Аналіз використання робочої сили

2.4.2 Аналіз продуктивності праці

2.4.3 Аналіз фонду заробітної праці

2.4.1 Аналіз використання робочої сили

Раціональне використання персоналу підприємства – неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу й успішне виконання виробничих планів. Для цілей аналізу весь персонал варто розділити на промислово-виробничий і непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу (ПВП) відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов’язаними з основною діяльністю підприємства, а до непромислового персоналу відносять працівників установ культури, громадського харчування, медицини та ін., що належать підприємству.

Працівники ПВП підрозділяються на робітників та службовців. У складі службовців виділяють керівників, фахівців і інших службовців (конторський обліковий і т.п. персонал). Робітників підрозділяють на основні й допоміжні. В аналізі трудових ресурсів підприємства можна виділити три напрямки:

1 Аналіз використання робочої сили.

1.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

1.2 Аналіз рівня кваліфікації персоналу.

1.3 Аналіз форм, динаміки й причин руху персоналу.

1.4 Аналіз використання робочого часу.

2 Аналіз продуктивності праці.

2.1 Аналіз виконання плану по росту продуктивності праці й визначення приросту продукції за рахунок цього фактора.

2.2 Факторний аналіз продуктивності праці.

2.3 Резерви росту продуктивності праці.

3 Аналіз оплати праці.

3.1 Аналіз складу й динаміки фонду заробітної плати.

3.2 Факторний аналіз фонду заробітної плати.

3.3 Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.

Джерела інформації для аналізу: План по праці, ф № 1-Т “Звіт з праці”, ф №5-3 “Звіт про витрати на виробництво й реалізацію продукції (робіт, послуг) підприємства (організації), статистична звітність відділу кадрів з руху робітників і ін.”

У ході аналізу забезпеченості трудовими ресурсами проводять порівняння фактичної чисельності персоналу з попереднім періодом і плановою чисельністю звітного періоду по всіх класифікаційних групах. У процесі аналізу вивчається співвідношення між групами й тенденції зміни цього співвідношення.

Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їхній чисельності на вироблення продукції одним працюючим визначається по формулі:

, (2.59)

де ПВ₁, ПВ₀ – питома вага основних робітників у загальній їхній чисельності за планом (базисному періоду) і звіту;

СВ₀ – середньорічне вироблення одного працюючого за планом.

Скорочення допоміжних робітників може бути досягнуте за рахунок концентрації й спеціалізації допоміжних робіт: по налагодженню й ремонту встаткування, підвищенню рівня механізації й удосконалюванню праці цих робітників.

Чисельність робітників Ч_р визначають виходячи з норми трудомісткості робіт планованого періоду (Т), ефективного (дійсного) річного фонду часу робітника (Т_еф) і планованого коефіцієнта виконання норм К_nn по формулі

. (2.60)

Чисельність робітників, зайнятих на апаратурних, агрегатних роботах, де дії робітників полягають, в основному, в управлінні механізованими автоматизованими процесами, визначають по робочих місцях і нормам обслуговування:

, (2.61)

де n_i – кількість агрегатів на i-й операції;

Ч_Pi – кількість робітників, необхідне для обслуговування i-го робітника місця;

k_Зi – коефіцієнт завантаження робітників на i-й операції при збігу професій;

i – найменування операцій.

Чисельність службовців визначається виходячи з організаційної структури підприємства й раціональної чисельності, необхідної для забезпечення функцій управління.

Чисельність непромислового персоналу визначається по типових галузевих нормативах, по нормах обслуговування.

Аналіз професійного й кваліфікаційного рівня робітників виробляється шляхом зіставлення наявної чисельності по спеціальностях і розрядам з необхідною для виконання кожного виду робіт з ділянок, бригадам і підприємству в цілому. При цьому виявляється надлишок недоліку робітників по кожній професії.

Для оцінки відповідності кваліфікації робочі складності виконуваних робіт з ділянки, цеху, підприємству порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників , які можна визначити по середньозваженій арифметичній формулі:

,або . (2.62)

де Т_р – тарифний розряд,

Ч_p – загальна чисельність (кількість) робітників,

Ч_pi – чисельність робітників i-го розряду,

V_рi – обсяг робіт i-го виду,

V - загальний обсяг робіт.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до зниження якості продукції, що випускається, і отже, необхідно передбачити підвищення кваліфікації персоналу. Якщо середній розряд робітників вище за середній тарифний розряд робіт, то робітникам необхідно робити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

У ході аналізу кваліфікації управлінського персоналу перевіряють відповідність рівня утворення кожного працівника займаної посади, вивчають питання, пов’язані з підбором кадрів, їхньою підготовкою й підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників залежить багато в чому від віку, стажу роботи, освіти й т.д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни в складі робітників за віком, стажем роботи, освітою.

Відповідальним етапом в аналізі використання підприємства кадрами є вивчення руху робочої сили. Аналіз здійснюється в динаміці за ряд років на основі наступних коефіцієнтів. (табл.2.11)

У ході аналізу ретельному вивченню піддають причини вибуття працівників за порушення трудової дисципліни, тому що це часто пов’язане з невирішеними соціальними проблемами.

Таблиця 2.11 – Показники руху робочої сили

Назва показника	Формула для розрахунку показника	Економічний зміст
Коефіцієнт обороту по прийому (Кn)		Характеризує питома вага прийнятих працівників за пері од
Коефіцієнт обороту по вибуттю (Кв)		Характеризує питома вага вибулих за період працівників
Коефіцієнт плинності кадрів (Кпл)		Характеризує рівень звільнення працівників по негативних причинах
Коефіцієнт сталості кадрів (Кст)		Характеризує рівень працюючих на даному підприємстві постійно в аналізованому періоді (року, кварталі)

Однак випуск продукції залежить не стільки від чисельності працюючих, скільки від кількості витраченого на виробництво праці, певною кількістю робочого часу. Тому аналіз використання робочого часу є важливою складовою частиною аналітичної роботи на підприємстві.

Таблиця 2.12 – Основні показники балансу робочого часу робітника

Показник фонду часу	Умовні позначки	Формула розрахунку	Примітки
Календарний	Тк	Тк=365дн
Номінальний (режимний)	Tном	Тном= Тк – tвих	tвих – час вихідних і святкових днів
Явочний	Тяв	Тяв= Тном – tнез’яв	tнез’яв – дні неявок: відпустки, через хворобу, за рішенням адміністрації, прогули та ін.
Корисний фонд робочого часу	Ткор	Ткор=Тяв – tвп	tвп – час внутрішньо змінних втрат

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також по ступені використання фонду робочого часу (табл.2.12).

Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділу й у цілому по підприємству.

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників (Ч_р), кількості відпрацьованих одним робочим днів у середньому за рік (Д), середньої тривалості робочого дня (t):

(2.63)

Якщо фактично одним робітником відпрацьовано менше днів і годин, чим передбачалося планом, то можна визначити надпланові втрати робочого часу: цілоднівні (Д_пот) і внутрізмінні (t_пот):

; (2.64)

; (2.65)

. (2.66)

У ході аналізу необхідно виявити причини утворення надпланових втрат робочого часу. Серед них можуть бути: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, невиходи на роботу за хворобою, прогули, простої через несправність устаткування, відсутність роботи, сировини, матеріалів, палива,  енергії й т.д. Кожний вид втрат повинен бути докладно оцінений, особливо той, котрий залежить від підприємства. Зменшення втрат робочого часу із причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що не вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко одержати віддачу.

Вивчивши втрати робочого часу, виявляють непродуктивні витрати праці, які складаються з витрат робочого часу в результаті виготовлення забракованої продукції й виправлення браку, а також у зв’язку з відхиленнями від технологічного процесу (додаткові витрати робочого часу).

Таблиця 2.13 – Вихідні дані для розрахунку непродуктивних витрат

робочого часу

Показник	Умовні позначки	Сума
Виробнича собівартість товарної продукції Заробітна плата робітників Заробітна плата виробничих робітників Матеріальні витрати Собівартість забракованої продукції Витрати на виправлення браку	Свир ЗПр ЗПпр. МВ Сб Вб

Для визначення непродуктивних втрат робочого часу використовуються дані про втрати від браку (журнал-ордер №10). На підставі цих даних складається аналітична табл.2.13.

Щоб розрахувати непродуктивні витрати робочого часу, пов’язані з виготовленням і виправленням браку, визначають:

- питому вагу заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції:

; (2.67)

- суму заробітної плати в собівартості остаточного браку:

; (2.68)

- питому вагу заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції без урахування матеріальних затрат:

; (2.69)

- заробітну плату робочих по виправленню браку:

; (2.70)

- заробітну плату робочих в остаточному браку і в затратах на його виправлення:

; (2.71)

- середньочасову заробітну плату робочих:

; (2.72)

- робочий час, затрачений на виготовлення браку і його виправлення:

; (2.73)

Скорочення втрат робочого часу – один з резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (Т_пот) з вини підприємства помножити на планову середньочасову виробку продукції (СВ_пл):

. (2.74)

Втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягу виробництва продукції, тому що вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів важливе значення надається вивченню показників продуктивності праці.