2. Влияние миграции населения в муниципальном хозяйстве.

Миграции населения — это перемещения людей из одного постоянного места жительства в другое на более или менее длительное время.

Исходя из определения муниципального хозяйства цели и задачи его идентичны во всех районах города, где основная цель не в извлечении прибыли как у коммерческих организаций. Муниципальное хозяйство можно рассматривать как единую организацию деятельность которой, направлена на удовлетворение общественных потребностей населения в том или ином районе, а качество предоставляемых услуг работником в профессиональном плане будет выше если работник работает в том районе, в том доме где живет. Предлагаемая мной единая кадровая служба для всех муниципальных хозяйств районов города позволит упорядочить место работы в соответствии с районом проживания, что позволит уменьшить значительно маятниковую миграцию населения в городе и повысить тем самым производительность работника в однородных отраслях муниципального хозяйства. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным интересам. При управлении по результатам осуществляется сбалансированное развитие муниципального хозяйства и содержание деятельности муниципальных работников. В содержание управления по результатам самым существенным является именно упор на результат, что имеет как принципиальное, так и функциональное значение. При управлении по результатам возможности предприятий муниципального хозяйства используются таким образом, чтобы планы деятельности простирались от их стратегического уровня до планов индивидуального использования рабочего времени каждым муниципальным работником. Уже на этапе планирования кадровой политики активизируется использование желания и возможности всех муниципальных работников. Возможности единой кадровой службы во взаимосвязи всех предприятий муниципальных хозяйств с помощью управления по результатам человеческими ресурсами позволит самосовершенствование, так же через обмен опытом приходящих сотрудников с других организаций, а задача самой организации подготовить программу для слияния работника с коллективом. Исключение маятниковой миграции позволило бы высвободить например для ООО «Жилкомсервис» на 2008год 357500человеко/часов в месяц неучтенного времени, которое на мой взгляд имеет непосредственную потерю времени составляющую одну треть потенциала работника, в течении дня, утром когда эта потеря является предпосылкой стресса и конфликта в организации как min и вечером в недостатке полной реабилитации после трудового дня.

Если совместить два проанализированных понятия: неучтенного времени и потенциала работника то можно дать единое определение как «скрытый потенциал неучтенного времени» - это промежуточное время не имеющее ликвидности затрачиваемого субъектом на достижение общей цели объекта. Таким образом, мы определим завершающую предпосылку для создания единой кадровой службы но далеко не последнюю исходя из объема отведенного на работу. Это возможность единой кадровой службы местного хозяйства использовать «скрытый потенциал неучтенного времени» на повышение результативности организации с помощью предоставления работнику дополнительных знаний в учебных центрах и без отрыва от производства на добровольной основе. Главное заключается том, что персонал за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности рабочих своим трудом.

Возможность регулирования единой кадровой службой трудоустройства в соответствии с местом жительства позволит работнику не только выполнять свои непосредственные обязанности на производстве но и использовать «скрытый потенциал неучтенного времени» для качественного обучения, соответственно совершенствованию самой организации через повышение квалификации работников, а отсутствие этого ведет к наличию проблем в управления персоналом, и в низком уровне развития организации.