Вопросы для повторения:

1.Что означает понятие "девиантное поведение", "социальное отклонение"?

2. Приведите и охарактеризуйте основные виды девиантного поведения.

3. Раскройте содержание понятия «социальные изменения».

4. При каких условиях возникает и существует социальная стабильность?

5. Охарактеризуйте основные формы массового поведения.

6. Назовите методы осуществления социального контроля.

Тема 8. Социальное управление

1. Понятие и виды социального управления

2. Управление в социальной организации

Литература:

1. Социология: курс лекций/ А. А. Радугин, К. А. Радугин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Центр, 2003. – С 170 - 200.

2. Социология: наука об обществе: Учеб.пособие для вузов/ В. П. Андрущенко [и др.]; Ин-т востоковедения и междунар. отношений. - Х.: Рубикон, 1997. – С 258 - 286.

4. Социология: учебник/ Н. Ф. Осипова [и др.]; под ред. проф. Н. Ф. Осиповой. - Х.:Одиссей 2008. – С 170 - 204.

Социология управления – отрасль социологии, изучающая закономерности, формы и методы целенаправленного воздействия на социальные структуры, процессы и отношения, которые есть в обществе. Научное определение категории «управление» - это направленная координация и организация объекта управления. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы с их различными интересами называют управлением людьми или «социальным управлением».

Социальное управление, в отличие от других видов управления, осуществляется в системе человеческих отношений и представляет собой воздействие на общество (как в целом, так и на отдельные слои, группы, коллективы и индивидов) с целью его упорядочения, сохранения или изменения качественных и количественных характеристик, специфики, совершенствования и развития. Именно здесь управление получает характер определенного рода деятельности, а решающим для социальных систем управления является не технический, а человеческий фактор. Отсюда вытекает принципиально важный вывод: знание людей, их ценностных ориентиров, моральных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о значимых для личности элементах жизни – непременное условие успеха деятельности в системе социального управления. Социальное управление, таким образом, предполагает не просто руководство определенными сторонами жизнедеятельности общества, а охватывает весь процесс его развития как социального организма.

Выделяют такие виды социального управления: общественное управление, государственное управление и управление в частном секторе. В соответствии с главными сферами организации современного общества (политическая жизнь, экономическая жизнь и культурная жизнь) различают основные виды социального управления:

- социально-политический менеджмент (административно-государственное управление);

- социально-экономический менеджмент (управление материальным производством);

- социально-культурный менеджмент (управление духовным производством).

По своему значению и целям управление может быть стратегическим, тактическим и оперативным.

Стратегическое управление осуществляется на верхнем уровне управления. Оно предполагает определение в соответствии с политикой государства стратегических целей деятельности неправительственной организации и формирование генерального курса этой деятельности.

Тактическое управление направлено на достижение целей, вытекающих из целей стратегического управления, реализуется на уровне руководства подразделениями центрального аппарата управления и его местных органов, включает определение средств, приемов и последовательности решения задач, направленных на достижение этих целей, с учетом специфики обстановки.

Оперативное существует в сфере практической реализации стратегии и тактики управления деятельностью организации и подразделений в повседневной работе при проведении конкретных мероприятий. Оно реализуется, главным образом, на низовом уровне системы управления.

Субъектами социального управления могут быть государство, социальные организации и отдельные лица.

Эффективность управления во многом определяется таким показателем как управляемость, т.е. степень контроля, который осуществляет управляющая подсистема по отношению к управляемому, и та степень автономии, которую управляемая подсистема сохранила относительно управляющей. Главным критерием измерения управляемости есть осуществимость управленческих решений. То, насколько они осуществляются, в свою очередь зависит от детализации разработки решения, т.е. процесса аналитической (умственной) деятельности субъекта управления по определению к целям (задачам) будущей деятельности и возможным способам действий управляемого объекта для достижения такой цели (или решения поставленной задачи).

Эффективность руководства во многом зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются особенности взаимодействия руководителя с коллективом, которые формируются под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей руководителя. В современной социологии существуют различные классификации стилей руководства. Так, Г.М. Андреева выделила три основных стиля:

- авторитарный (директивный стиль) - характеризуется положением руководителя вне группы, субъективностью оценки работы, деловитостью и краткостью распоряжений, угрозами и запретами, неприветливым отношением к подчиненным, четким планированием дел в группе, при этом голос руководителя - решающий.

- демократический (коллегиальный стиль) определяется тем, что руководитель не отделяет себя от коллектива, инструкции руководства подаются в форме предложений, характерен товарищеский тон общения, разрешены дискуссии, мероприятия планируются не заранее, а в группе, за реализацию предложений ответственны все, особенности работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

- нейтральный характеризуется «отсутствием» руководителя. Он находится в стороне от группы и незаметен, сотрудничества между руководителем и руководимыми нет, отсутствует оценка действий подчиненных, дела в группе идут сами собой, предложения поступают главным образом от неформальных лидеров подразделений.

С точки зрения социологии для управления человеческими ресурсами важным является понятие организационной культуры. Она охватывает значительную область явлений духовной и материальной жизни коллектива: моральные ценности и нормы, доминирующие в нем, принят кодекс поведения, ритуалы и стандарты. С проявлениями организационной культуры работники и руководители сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии предприятия, в формах адаптации молодых специалистов и т.д.

Социологи выделяют две основные формы организационной культуры.

Коллективистская характеризуется тем, что работники ждут, когда организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы, взаимодействие здесь основывается на чувстве долга и лояльности, продвижение по службе зависит от стажа работы. Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы и методы поддержки активности рабочих, социальные связи характеризуются сплоченностью, отношения между администрацией и рабочими базируются на нравственной основе, на основе личных взаимоотношений.

Индивидуалистская – сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь, избегают опеки с ее стороны, надеются на себя и отстаивают свои личные интересы. Организация мало влияет на самочувствие своих подчиненных, её функционирование осуществляется с оглядкой на индивидуальную инициативу каждого члена. Продвижение по службе происходит на основе компетенции работника. Руководство стремится к новаторским формам работы, а социальные связи в таком коллективе характеризуются отдаленностью.

Ключевым звеном процесса управления является отдельно взятая личность с ее набором психо-социальных характеристик. В современном мире огромное внимание уделяется именно работе с кадрами и кадровой политике. Рынок труда в последнее время резко усложнился. Появились новые профессии, квалификации. Происходит его дальнейшее структурирование. Это связано с научно-техническим прогрессом, увеличением количества работающих женщин, повышением уровня образования, общими социальными процессами. Работодатели не могут не учитывать этих факторов.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы. Предприятия сумеют выжить в жестокой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции развития общества. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как чисто административной работы. Создается комплексное понимание кадровой политики как обеспечения всех участков производства необходимой рабочей силой и создания мотивации работника на высокопроизводительный эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления организациями: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Кадровая политика предполагает такие виды деятельности: определение потребности в кадрах, привлечение кадров, их использование, развитие, сохранение кадров и их стимулирование, увольнение кадров и др. Демократизация общественной сферы привела к тому, что производственную организацию стали рассматривать как сплетение интересов различных групп, при этом человек поставлен во главе всей системы управления. Появился новый термин «менеджмент человеческих ресурсов» - то есть мобилизация сотрудников путем активной работы линейных и функциональных менеджеров. Понятие «менеджмент человеческих ресурсов» включает три главных принципа:

а) отношение к фактору труда как к источнику доходов;

б) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

в) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия [1].