1.2 Методика изучения коллектива исполнителей
Значимость системы управления в достижении целей и решении задач, стоящих перед организациями, нельзя переоценить. В связи с этим специалистам в области менеджмента необходимо иметь знания, умения и навыки по их исследованию. Квалифицированно проведенные исследовательские работы систем управления позволят обеспечить развитие теории и практики построения новых и совершенствования действующих систем управления коллективом исполнителей, что создаст в дальнейшем условия для более эффективного их функционирования.
Тест (англ. test - проба, испытание, проверка, исследование) – это удовлетворяющий критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную проективную и организационную научную методологию.
Тестовый метод состоит в применении системы специально отобранных и предварительно «свернутых», проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах изучаемого объекта или явления и их профессиональной диагностики.
К достоинствам тестового метода относится его экономическая эффективность, более высокая, чем у других методов. К недостаткам тестовых процедур следует отнести их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового метода является его зависимость от внешних условий, особая «чувствительность» к наличной ситуации исследования. Для более полного и конкретного измерения количественных характеристик объекта исследования создается внутренне согласованная «тестовая батарея» или «тестовый профиль».
Общие требования к тесту, делающие его научным методом, заключаются в соответствии теста четырем специальным критериям:
1) стандартизации - единообразия всех процедур проведения теста, подсчета и интерпретации результатов;
2) нормировки - задания самого оценивающего стандарта для каждой процедуры;
3) надежности - стабильности оценок, получаемых при повторных испытаниях;
4) валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое отражает степень соответствия цели и результата тестирования.
С теорией тестов тесно связаны создание и развитие математического аппарата корреляционного и факторного анализа. Говоря о тестировании систем управления можно расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом:
1) Тесты достижений и специальных способностей управленцев, сотрудников - исследуется сенсомоторная сфера человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности;
2) тесты интеллекта и работоспособности - исследуется умственное развитие человека, оценивается его интеллектуальный возраст, качество работоспособности, мотивации труда;
3) тесты личности и проективные - исследуются различные стороны личности (установки, ценности, эмоциональные, мотивационные и межличностные свойства), темперамент и характер управленца или сотрудника, личность как целое, индивидуальное и уникальное образование.
Тестирование как метод психологической диагностики находит широкое применение в исследовании систем управления коллективом исполнителей. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении. Валидность тестового компонента теста — показатель, характеризующий его способность устойчиво различать профессиональную компетентность испытуемых. Высоковалидный компонент фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий — у менее подготовленных.
Метод социометрических измерений (социометрия)
Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.
Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.
Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.
Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.
Диагностика социально-психологического климата группы
Социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения «по горизонтали» и «по вертикали», содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.
Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.
В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:
1) характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа;
2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;
3) особенности работы органов управления и самоуправления организации;
4) характер руководства;
5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
6) социально-демографические и психологические особенности членов группы;
7) численность группы и др.
Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.
Таким образом, мы видим, что в практике управления коллективом, исполнителей как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления коллективом органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
Направленность методов управления коллективом исполнителей всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).
Один из известных подходов к оценке эффективности управления состоит в использовании понятий «эффективность в широком смысле» и «эффективность в узком смысле». В широком смысле эффективность управления отождествляется с эффективностью функционирования системы в целом. В узком смысле эффективность отражает результативность собственно управленческой деятельности. В одном и другом смыслах для характеристики эффективности применяются обобщающие показатели и система частных показателей экономической и социальной эффективности.
Для оценки экономической эффективности управления в широком смысле используются обобщающие показатели. До недавнего времени для характеристики экономической эффективности системы управления на государственном уровне среди других использовался обобщающий показатель - национальный доход (вновь созданная стоимость) за конкретный период времени, на уровне отрасли - показатель производительности труда, на уровне предприятия - прибыль.
Частных показателей экономической эффективности управления в широком смысле (организации в целом) очень много (более 60). Среди них: рентабельность, оборачиваемость, окупаемость капиталовложений, фондоемкость, фондоотдача, производительность труда, соотношение роста заработной платы и производительности труда и т.д.
Обобщающими показателями социальной эффективности в широком смысле могут быть:
степень выполнения заказов потребителей;
доля объема продаж фирмы на рынке и др.
Частными показателями социальной эффективности являются:
своевременность выполнения заказа;
полнота выполнения заказа;
оказание дополнительных услуг;
послепродажный сервис и др.
Экономическую эффективность управления (Эу) в узком смысле характеризуют следующие показатели. Обобщающий показатель:
Эу = Д:З
где Д - доходы организации
З - затраты на содержание аппарата управления
Частные показатели:
доля административно-управленческих расходов в общей сумме затрат организации,
доля численности управленческих работников в общей численности работающих в организации,
норма управляемости (фактическая численность работающих на одного работника аппарата управления) и др.
К частным показателям, характеризующим эффективность труда в сфере управления, также относятся:
1) снижение трудоемкости обработки управленческой информации;
2) сокращение управленческого персонала;
3) сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за счет улучшения организации труда, механизации и автоматизации трудоемких операций в сфере управления.
Обобщающими показателями социальной эффективности в узком смысле являются: доля решений, принятых по предложению работников трудового коллектива; количество работников, привлеченных к разработке управленческого решения, и др.
К частным показателям социальной эффективности относятся: степень технической оснащенности управленческого труда, текучесть работников аппарата управления, квалификационный уровень кадров и т.п.
Наиболее типичным для определения экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления является начисление годового экономического эффекта, полученного от их реализации, и сравнение его с затратами на эти мероприятия.
Коэффициент эффективности совершенствования системы управления предприятием определяется по формуле:
где Эгод - годовой экономический эффект, полученный в результате проведения мероприятий;
Зу - затраты на мероприятия по совершенствованию управления.
Годовой экономический эффект может рассчитываться по формуле
Эгод=С-ЗуЕн
где С - годовая экономия от мероприятий по совершенствованию управления;
Ен - отраслевой нормативный коэффициент эффективности.
Для ориентировочной оценки эффективности проводимых мероприятий по совершенствованию управления также используется показатель коэффициента общей эффективности КЭ (близкий по своему смыслу к Кэ - коэффициенту эффективности совершенствования управления):
где - общая экономия, получаемая в результате реализации мероприятий по совершенствованию управления, руб.;
З - общие затраты на совершенствование управления.
Обоснование экономической эффективности совершенствования управления деятельностью организации должно дополняться оценкой их социальной эффективности.
Социальная эффективность определяется отношением показателей, отражающих социальный результат, к затратам, необходимым для его достижения. Социальные результаты проявляются в улучшении условий жизни и быта населения, сохранении и укреплении здоровья человека, облегчении и повышении содержательности его труда.
2 Оценка организационной структуры системы управления коллективом исполнителей в ГК «Автосалон-2000»
2.1 Комплексная оценка коллектива исполнителей
Группа компаний «Автосалон-2000» - стабильно развивается на протяжении 12 лет и является первой компанией, открывшей оренбуржцам рынок новых автомобилей иностранного производства.
В настоящее время ГК «Автосалон-2000» является официальным дилером следующих автомобильных брендов: Mitsubishi, Ford, KIA, ZAZ, Lifan Motors, Geely, Geely EMGRAND, FAW, UAZ, GREAT WALL, DAEWO, FIAT, CHERY.
Лидирующая позиция ГК «Автосалон-2000»: репутация и наработанный опыт, позволяющий компании: наращивать мощности, заключать новые дилерские договоры с крупнейшими автопроизводителями, поставлять на рынок области и соседних республик качественные автомобили. «Автосалон -2000» активно развивать дилерскую сеть. Открытие автосалона на востоке области в г. Орск позволила увеличить рынок сбыта и обороты компании.
ГК «Автосалон-2000» является крупным игроком в области продаж и обслуживания коммерческого транспорта.
Новым и весьма востребованным пакетом услуг стал срочный выкуп автомобилей с пробегом, их продажа, в том числе и комиссионная, а также обмен по программе Trade-in, который теперь предлагает компания в виде подразделения «Авто с пробегом».
Компания «Автосалон-2000» делает все возможное для повышения квалификации персонала и направляет сотрудников на обучение в центральные учебные центры. Это позволяет осуществлять продажу и обслуживание автомобилей в кротчайшие сроки с высоким уровнем качества.
Квалифицированные специалисты готовы предоставить полную информацию по любому интересующему вопросу и помогут сделать правильный выбор с учетом различных потребностей покупателя.
Каждый клиент имеет прекрасную возможность воспользоваться специальными кредитными программами, приобрести любой понравившийся автомобиль в кредит или лизинг, оценить преимущества и ходовые качества автомобиля посредством тест драйва.
В компании «Автосалон-2000» находятся представители крупнейших банков, страховых и лизинговых компаний, которые на месте проконсультируют и помогут в оформлении автокредитов, полисов ОСАГО и КАСКО.
Компания «Автосалон-2000» вносит ощутимый вклад в развитие автомобильной индустрии Оренбургской области и в продвижение представленных брендов на ее территории.
Основные направления деятельности ГК «Автосалон-2000»:
- продажа автомобилей
- гарантийное и сервисное обслуживание
- кузовной ремонт
- розничная и оптовая продажа запчастей
- услуги по обмену (Trade-in) и выкупу поддержанных автомобилей
- тюнинг, установка охранных устройств и любого дополнительного оборудования
- прокат автомобилей
- предоставление услуг по страхованию автомобилей совместно с ведущими страховыми компаниями, предоставление кредитных и лизинговых программ совместно с банками-партнерами