3.2. Методические особенности деятельности ведущих психологический тренинг
3.2.1. Требования к ведущему психологический тренинг
Уровень профессиональной квалификации, личностной и этической зрелости ведущего, степень владения им методическими средствами тренинга и готовность нести ответственность за его результаты и побочные эффекты оказывают определяющее влияние на характер, масштаб и устойчивость происходящих в тренинге изменений.
Ведущий группы тренинга в большинстве программ должен выступать для участников реальной моделью желательного поведения. Эффективность тренинга, который проводит тренер, не способный вести себя в соответствии с тем, к чему он призывает группу, маловероятна. В силу своего специфического положения в группе, когда ведущий приобретает высокий авторитет в глазах участников тренинга, вполне возможно возникновение их зависимости от тренера, что противоречит принципиальным требованиям к методу. Тренер не может быть свободен от моральных тенденций, он должен распознавать и блокировать их аморальные проявления у участников тренинга, так как у последних, особенно при первом знакомстве с тренингом, нередко возникает стремление к приобретению психологической информации с манипулятивными целями, в чем мы солидарны с Ю.Н. Емельяновым (1985. С.39).
Ведущий тренинга ориентируется на наиболее перспективную позицию, направленную не на жесткую модификацию личности профессионала, проходящего тренинг по созданному им образцу, путем искоренения нежелательных черт и свойств, а на достижение их осознания, создания условий для повышения мотивации участников тренинга к конструктивным изменениям через адекватную обратную связь, показ продуктивных личностных и профессиональных проявлений, апробирование новых вариантов поведения и способов профессиональной деятельности, формирование и развитие необходимых специалистам навыков и умений.
Наиболее общей характеристикой, отражающей сущность тренерской позиции в системе внутригрупповых отношений, является отказ ведущего от «апостольской позиции», акцента на собственные директивные высказывания и интерпретации. Основу такой модели тренерского поведения составляет предположение, что в среде групповой формы тренинга интеллектуальный, эмоциональный и творческий потенциал группы, активизирующийся под влиянием механизмов тренинга, богаче возможностей ведущего, даже весьма подготовленного и опытного.
Кроме того, порожденные в процессе взаимодействия собственные выводы и обобщения участников группы легче воспринимаются ими, усваиваются и впоследствии переносятся в практическую деятельность.
Тренер несет ответственность за групповой климат и использует широкий диапазон средств для предотвращения неконструктивных внутригрупповых антагонизмов и их позитивной трансформации. Однако в практике ведущих встречаются различные ошибки, в конечном счете, отражающиеся на совокупном эффекте для группы в целом и для каждого участника. К наиболее нежелательным из них относятся:
стремление ведущего использовать группу в собственных интересах;
тенденции к манипулированию группой;
ориентация на драматичность группового процесса как критерий эффективности работы;
избыток интерпретаций происходящего в группе со стороны тренера;
неконструктивные ограничения проявлений активности членов группы, постановка их в жесткие
рамки;
• личностная невовлеченность, отстраненность тренера в групповом процессе;
жесткое следование одной стратегии;
наличие у тренера интенсивных неразрешаемых им личных проблем.
К приведенному перечню ошибок тренера, полученному на основе обобщения опыта группового консультирования К.Роджерсом, следует добавить обнаруженные нами дефициты ведущих групп профессионально ориентированного тренинга, выделенные на основе впечатлений участников, супервизирования, оценки результатов реализации профессионально ориентированных программ тренинга:
абсолютизация собственного профессионального опыта и неоправданный его перенос на работу с представителями других профессиональных групп;
пренебрежение или непридание должного значения организационной культуре, в которой действуют проходящие тренинг специалисты;
тенденция к сохранению позитивных отношений участников к тренингу и к ведущему в ущерб поставленным целям,
тенденция к преимущественному акценту на осознание в ущерб работе, направленной на формирование профессионально важных навыков и умений;
невмешательство в групповой процесс при возникновении ситуаций, явно непереносимых конкретными участниками вследствие диагностических ошибок или регулятивных дефицитов ведущего.
Столь высокие требования, предъявляемые к тренеру, побуждают практиков в области профессионального тренинга к поиску психодиагностических критериев их отбора. Эти критерии могут быть отнесены к интеллектуальным, регулятивным и коммуникативным сферам претендента на подобный вид психологической практики, а также к морально-этическим особенностям его личности, опыту в различных областях жизнедеятельности.
В настоящее время известны многообразные подходы, определяющие перечни качеств и требования к ведущему. Систематизация этих требований затруднена и предполагает экспериментальную проверку. Так, В.П.Захаров и НЮ.Хрящева предлагают 14 характеристик, отобранных по критериям необходимости и достаточности, которыми должен обладать эффективный тренер.
Предложенный перечень включает ряд личностных и профессиональных характеристик различной степени определенности. В частности, это порядочность, предполагающая нравственность, человечность, духовность, исключающая манипуляторский, формальный подход, а также ответственность и социальная зрелость как следствие жизненного опыта. Кроме того, эффективный тренер должен обладать развитым регулятивным потенциалом, определяющим его возможности к изменению и целенаправленной активности в тренинге. Значительная доля неопределенности и высокая эмоциональная насыщенность процесса тренинга требуют большого самообладания, выдержки, развитого самоконтроля. Эти качества позволяют ведущему противостоять агрессии, направленной на него или на других, невротическим и депрессивным реакциям участников группы. Желательными для ведущего являются такие качества, как терпение, устойчивость к неопределенности, последовательность и настойчивость в достижении поставленных целей в сочетании с гибкостью и креативностью. Ведущий должен быть готов к неустойчивости и даже временному исчезновению первоначальных результатов тренинга, к необходимости неоднократного повторения целесообразного воздействия, но уже другими средствами, для чего он нуждается в избыточном количестве средств. Следует признать необходимыми для ведущего и превышающие популяционные стандарты показатели общего интеллекта, воли, коммуникативных возможностей, что подтверждено проведенными психодиагностическими измерениями наиболее успешных ведущих.
По мнению В.П.Захарова и Н.Ю.Хрящевой, фундаментальным личностным качеством ведущего является адекватная самооценка, обеспечивающая, в частности, адекватность оценивания других людей. На наш взгляд, эта характеристика требует дополнения. Адекватной может быть и негативная самооценка, т.е. ведущий может обладать зафиксированной неудовлетворенностью собой, восприятием себя как недостаточно успешного специалиста, неудачника, что может провоцировать развитие неуверенности в себе как устойчивого личностного свойства, поэтому более корректно предполагать необходимость адекватности именно высокой самооценки.
Перечень необходимых качеств тренера завершают сенситивность, гибкость и подвижность реакций. Этот перечень может быть дополнен приведенными в работе Г.Миккин (1986) критериями, нежелательными для претендента на тренерскую практику:
аутичность, самодостаточность, появление психического пресыщения общением и падение мотивации к тренерской работе;
неадекватная самооценка в сочетании с эмоциональной незрелостью, что может приводить к росту конфликтности, потребности в подтверждении собственной значимости;
сниженные креативность, независимость, самостоятельность и стрессоустойчивость, приводящие к неадекватному росту энергетических затрат, утомляемости тренера.
Для ведущих профессионально ориентированных тренинговых программ мы считаем необходимым обладание разнообразным жизненным опытом, специальной подготовкой в области, относящейся к труду специалистов, проходящих тренинг, устойчивость к конфронтации, развитое позитивное мышление.
Ряд свойств ведущего поддается коррекции и может достигать своего оптимума в результате направленного обучения и практики. К ним могут быть отнесены естественность поведения и умение решать психодиагностические задачи.
Для ведущего групповые формы тренинга характерна значительная интеллектуальная, эмоциональная и физическая нагрузка, связанная с интенсивным характером работы и усилиями, направленными на реализацию методологических принципов тренинга. В первую очередь это связано с необходимостью постоянного контроля процессов, происходящих в группе в целом и с отдельными участниками, детального запоминания информации, отражающей целостные характеристики ситуации, поведенческие проявления и словесные высказывания участников группы.
□ 1 ■ 2
—1В связи с этим при организации своей работы ведущий в числе прочих переменных ориентируется и на оптимальный для себя уровень нагрузки, самой обобщенной мерой которой может выступать количество групп в конкретный промежуток времени, которые могут быть проведены ведущим без ущерба для собственного здоровья и эффективности деятельности. Психологи, систематически применяющие тренинг в своей практической деятельности, отмечают, что оптимальное для НИХ количество групп зависит от продолжительности и сложности программы, состава группы и общего состояния. На диаграмме (рис.2) показаны результаты опроса ведущих, отражающие их представления об оптимальной для них нагрузке при применении психологического тренинга.
Рис 2. Распределение мнений ведущих по отношению к оптимальному количеству групп тренинга в месяц (%): 1) 0,5 (1 группа в два месяца); 2) 1 группа в месяц; 3) 2 группы в месяц; 4) 3 группы в месяц; 5) 4 группы в месяц
Большинство практиков в области тренинга (65%) считают оптимальным для себя проведение одной группы в месяц. Это обстоятельство мы связываем с необходимостью восстановления после интенсивной деятельности, обусловленной непрерывной активностью в течение 10-12 (12-14 для начинающих тренеров) часов в сутки. Ведущий тренинга выполняет в течение 32-40 часов эмоционально насыщенную деятельность, предполагающую постоянное напряжение процессов внимания, мышления, памяти, воли. Как показывают проведенные нами экспертные процедуры, для двухчасовых фрагментов деятельности ведущих группу тренинга численностью 14 человек вне зависимости от программы характерны следующие показатели:
Более 1000 контактов с участниками группы с идентифицируемой сигнализацией (характер сигнализации: запрос информации, предоставление информации, поддержка, подтверждение понимания, диагностика состояния, подтверждение контакта, приостановка действия, побуждение к действию, санкционирование действия, выражение несогласия, выражения сочувствия, получение информации, носящей оценочный характер).
Многочисленные ситуации, связанные с принятием тренером решений о вариантах продолжения работы группы.
Непрерывная концентрация внимания на происходящем в группе.
В то же время был обнаружен и такой эффект, как зависимость между предельно возможным количеством групп и индивидуально-психологическими особенностями ведущих и их опытом (рис.3). Тренеры-мужчины и начинающие тренеры считают для себя возможным проведение большего количества групп по сравнению с тренерами-женщинами и опытными тренерами.
На наш взгляд, предельное количество программ, которые может провести ведущий в течение месяца без ущерба для качеств работы и рефлексии ее итогов, находится в границах 3- 4-х групп в месяц. При большей интенсивности работы ведущего возникают многочисленные риски, связанные с возможностью профессионального «выгорания», снижения адекватности представлений о своем профессиональном предназначении, утратой значимой информации, с нарастанием неотрефлексированных негативных тенденций в способах работы и личностном развитии.
Для предотвращения этих очевидно негативных последствий необходимы постоянные усилия для совершенствования профессионального мастерства и личностного роста ведущего психологический тренинг.
Рис.3. Распределение мнений ведущих психологического тренинга по отношению к предельно возможному количеству групп в месяц (%)
К методическим средствам профессионального роста ведущего относятся:
проведение групп психологического тренинга с ко - тренером с ежедневной и итоговой рефлексией работы и трудных случаев;
проведение тренинга под наблюдением более опытных специалистов (супервизирование);
проведение тренинга под наблюдением «наивных» экспертов с последующей рефлексией итогов и впечатлений;
участие ведущего в балинтовских тренинговых группах, предназначением которых является осознание профессиональных дефицитов ведущих групп психологического тренинга и обогащение их методического арсенала;
участие в программах психологического тренинга в качестве участника;
участие в методических семинарах и научных конференциях по проблемам психологического тренинга.
3.2.2.Деятелъностъ ведущего наразличных этапах тренинга
Полученный опыт позволяет уточнить этапы реализации программ тренинга. Из множества существующих на сегодняшний день описаний этапов группового процесса представляется наиболее адекватным подход, предложенный К.Левиным.
Для описания происходящих в группе процессов К. Левин использовал трехзвенную теоретическую модель: «оттаивание - изменение - замораживание» (Lewin, 1948). На первой стадии происходит уменьшение стабильности управляющих поведением и деятельностью структур, ослабевает влияние прежних установок и ценностей участников тренинга. Такое, по мнению К.Левина, наблюдается в ситуациях, где прежние подходы обнаруживают ограничения и в связи с этим становятся предметом для критического рассмотрения. «Оттаивание» достигается созданием ситуаций, противоречащих сложившимся у участников стереотипам. Низкая эффективность усвоенных ранее моделей поведения и деятельности вызывает чувство неуверенности и тревоги и как следствие готовность принять новые, более адекватные способы поведения и решения проблем. Изменение действующих установок и связанных с ними стилевых особенностей, навыков и умений, а соответственно и представлений о себе происходит на втором этапе. На третьем этапе - этапе «замораживания» - происходит стабилизация тех новообразований, которые оказались наиболее эффективными.
Результаты анализа тренинговых программ проведенных в период с 1989 по 1997 г. позволили выделить четыре этапа группового процесса, которые присутствуют в тренинге любой направленности. К ним относятся:
Этап создания работоспособности.
Этап ориентации.
Этап изменений.
Завершающий этап.
На этапе создания работоспособности тренер решает задачу создания такой атмосферы в группе, которая позволяла бы каждому участнику преодолеть напряжение и неопределенность, уточнить цели работы и получить представление о принципах и правилах, которые будут действовать в группе. Ведущий дает группе возможность познакомиться, рассказать о себе и своих ожиданиях в связи с предстоящей работой. Принципы и правила принимаются всей группой, причем в зависимости от ее состава и особенностей возможны самые разные варианты достигнутых группой конвенций. Принципиально сохранение конструктивности и постоянного осознания принимаемых группой норм. Некоторые из них могут становиться помехой для достижения целей тренинга, причем будут действовать не на основе обсуждения, а как стандарты, вводимые наиболее статусными участниками. К таким нормам, в частности, относятся тенденция опаздывать, создавать малые группы, обладающие иными, чем в тренинге, целями, излишней драматизацией в выражении чувств, непринятие ответственности за происходящее. Обнаруживая подобные нормы, ведущий создает ситуации, позволяющие осознать, что дает участникам следование этим нормам, а затем принять решение об их сохранении либо отмене.
Ориентирами для деятельности ведущего на этапе создания работоспособности выступают следующие задачи:
а) диагностика группы в целом и каждого ее участника;
б) привлечение внимания группы к идеям, повышающим вероятность создания персональных смыслов для участия в работе; акцентирование профессиональной значимости поставленных перед тренингом целей, их сочетание с личными, групповыми целями и целями организации;
в) создание реалистичных представлений о целях, организации, содержании работы и коррекции ожиданий по отношению к ее результатам.
г) создание благоприятных возможностей для симметричной активности всех участников группы, что связано с универсальной потребностью в позитивном эмоциональном контакте;
д) проведение первых конструктивных совместных действий, как начала создания истории группы.
При решении этих задач на этапе создания работоспособности, а впоследствии на всех остальных этапах ведущий управляет своей деятельностью, опираясь на результаты постоянной рефлексии происходящего в группе. Эта рефлексия осуществляется за счет того, что тренер все время - приступая к проведению тренинга, планируя работу на день, непосредственно в процессе работы - задает себе три вопроса:
Какой цели я хочу достичь?
Почему я хочу достичь этой цели?
Какими методическими средствами я собираюсь ее достичь?
Ответ на второй вопрос дают диагностические исследования тренера во время работы с группой. Объектами диагностики при этом являются:
содержательный план работы;
уровень развития и сплоченности группы, характер отношений, складывающихся между ее участниками; соотношение компетентности участников в содержании тренинга;
состояние каждого участника группы, его отношение к себе, к другим, к ведущему, к тренингу.
К специфическим для этапа создания работоспособности эффектам, которые сказываются на поведении ведущего, относятся проявления дефектов этапа подготовки (индивидуальные и композиционные ошибки комплектования группы, мотивационные дефициты группы в целом и отдельных участников), неоправданные ожидания участников, сохраняющееся напряжение и тревожность. Наиболее ощутимо эти дефекты проявляются при работе с группами, которые комплектуются без учета методических особенностей тренинга и в случае отсутствия добровольного принятия решения на участие в тренинге.
Этап ориентации предназначен для уточнения и конкретизации каждым участником своих индивидуальных целей в тренинге. Подход, при котором лабилизация участников по отношению к целям тренинга считалась обязательной, имеет существенные ограничения. При этом мы исходим из того, что Акцентированная конфронтация участников тренинга с имеющимися у них ограничениями и ошибками, по нашим наблюдениям, приводит к двум характерным эффектам:
Активизация психологических защит участников, которые в зависимости от особенностей группы могут принимать разнообразные формы:
объяснения своего поведения;
агрессия на метод;
переоформление ситуации, складывающейся на тренинге в неестественную, нереалистичную, не имеющую отношения к профессиональной реальности;
агрессия на тренера, обвинение его в некомпетентности в конкретной профессиональной области;
демонстрация отстраненности и незаинтересованности;
защита партнеров по группе, демонстрирующих неадекватное поведение или несправляющихся с проблемой;