3.1. Методика организации психологического тренинга

В течение 1989-1997 гг. нами, при нашем участии и под нашим руководством был проведен 191 групповой тренинг с профессионалами социономических специальностей.

В ходе реализации программ тренинга проводились психодиагностические измерения, экспертное оценивание характеристик участников, анализировались их самоотчеты, а также осуществлялось наблюдение за поведением проходящих тренинг специалистов на разных этапах работы группы, фиксировались особенности реагирования при использовании тех или иных методических средств или в ответ на определенные действия тренера.

Систематизация и анализ этих наблюдений, и их сопоставление с имеющимися в литературе сведениями позволили нам разработать методические основы реализации программ профессионального тренинга для специалистов социономических специальностей и организаций.

Организационные основы тренинга, представляют собой детализированные по отношению к процессу тренинга положения его общих принципов: особенности подготовки тренинга - уточнение потребности в тренинге, комплектование групп, подбор и подготовка ведущих, определение пространственно- временного режима работы и отношений с заказчиком (экономических и этических), адаптация содержания программы к потребностям конкретной группы и организации; создание условий для переноса результатов тренинга в практику, вы бор техник тренинга и специфика их использования в различных программах, определение критериев эффективности тренинга.

Необходимость описания методических аспектов тренинга, проводимого в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности, продиктована потребностью в создании ориентиров для практиков в этой области и отсутствием на сегодняшний день систематизированного руководства для применения совокупности профессионально ориентированных тренинговых программ.

3.11 Определение потребности в психологическом тренинге

Наиболее распространенные подходы к реализации профессионально ориентированных программ тренинга предусматривают последовательный анализ (уточнение) потребностей в тренинге:

а) анализ профессиональных задач;

б) организационный анализ;

в) персональный анализ.

Анализ профессиональных задач направлен на выяснение того, какие знания, навыки, умения, личностные особенности необходимы специалисту в конкретной области для успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей на конкретном рабочем месте.

Проведение такого анализа обычно связано с детальным рассмотрением имеющихся представлений о профессионально важных качествах специалиста, поддающихся преднамеренным изменениям (некомпенсируемые профессионально важные психологические особенности должны выявляться на этапе психологического отбора либо подбора), о содержании труда на конкретном рабочем месте. Анализ содержания труда подкрепляется данными наблюдения за деятельностью на рабочем месте, который проводится в соответствии в выделенными элементами философии и стратегии организации и направляется на выявление персонифицированных фактов согласования или рассогласования деятельности с действующими терминальными ценностями и долгосрочными целями организации.

Для анализа профессиональных задач, по нашему опыту, применяются следующие средства:

• изучение нормативных документов (федеральных, региональных, отраслевых, организационных), определяющих характеристики профессиональной деятельности, критерии ее эффективности и области неприемлемости;

• изучение документов организации в объеме, согласованном с ее руководством;

• собеседование с руководством и сотрудниками организаций, потребителями организационного продукта о трудностях и характерных (типичных) ситуациях профессиональной деятельности;

• проведение экспертизы установленного перечня профессиональных задач, трудностей и дефицитов специалистов при их выполнении.

Организационный анализ предполагает рассмотрение миссии, стратегии и целей организации, ее ресурсов (временных, информационных, материальных, технологических, экономических и людских), структуры и отношений между организационными единицами, а также характеристик среды, в которой действует организация. При оценке среды анализируются ситуация в отрасли, позиции ближайших конкурентов, шансы организации на успех и угроза поражения.

При этом обращается внимание на соответствие предполагаемых результатов тренинга философии организации (под философией организации понимается совокупность смыслов существования организации) и ее стратегии (совокупности долгосрочных целей, направленных на воплощение философии).

Корректность организационного анализа во многом определяет вероятность переноса результатов тренинга в практическую деятельность специалистов, устойчивость изменений, достигнутых в ходе тренинга. Персональный анализ позволяет определить, кто и в каком сочетании будет участником тренинга. Эта задача связана с получением информации об индивидуально-психологических и профессиональных характеристиках сотрудников организации или лиц, проходящих обучение, если речь идет о проведении тренинга на этапе вузовской подготовки. Кроме традиционных методов отбора, на этом этапе в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности могут использоваться и психодиагностические возможности тренинга.

3.1.2. Особенности комплектования групп психологического тренинга

Корректный подбор группы во многом определяет характер групповой динамики и эффективность проведения тренинга в целом. В каждом конкретном случае ориентиры комплектования могут существенно видоизменяться, что определяется особенностями программы, уровнем и характером потребности в тренинге, профессионализмом ведущего или группы ведущих. Ответственность за качество отбора группы несет тренер, который, учитывая запросы организации либо конкретных участников, тем не менее, не идет на неоправданные с точки зрения закономерностей тренинга решения о включении в группу конкретного участника или о размере и композиции группы.

Все претенденты на включение в состав группы тренинга должны быть проинформированы о целях и характере работы, в том числе об ее организации и предполагаемом уровне нагрузки. Желательно предложить им самостоятельно принять решение об участии в тренинге. В нашем опыте использовались различные методические приемы решения данной задачи:

• проведение индивидуальных консультаций по результатам психологической диагностики;

• проведение собеседований с претендентами на прохождение тренинга, в ходе которого обсуждаются особенности профессиональной деятельности, сильные стороны и ситуативно конкретизированные затруднения, запрашивается информация об индивидуальных пожеланиях;

• при проведении тренинга в организациях публичное объявление персоналу о сроках, целях, организации работы и составе участников;

• письменное персональное приглашение участникам группы на тренинг, в котором указываются цели, сроки и организация работы;

■ заключение с каждым участником, отобранным для прохождения подготовки в тренинге, письменного или устного соглашения, в котором оговаривается осознанный характер принятия решения об участии в тренинге, существующих физических, эмоциональных, а в некоторых случаях и профессиональных рисках; возможности сопровождения подготовки медицинскими специалистами.

• Эти принципиальные положения позволяют минимизировать отвлечения группы, связанные с преодолением эффектов недостаточной мотивированности к тренингу, а также делают общей для тренера и участников ответственность за его результаты. Значительные нагрузки и повышенная эмоциональность ряда программ предполагают невключение в состав группы лиц, прошедших лечение по психиатрическим показаниям, а также находящихся под наблюдением врача.

• Информация такого рода не разглашается в организации, выступающей в качестве заказчика тренинга. При исследовании подходов практиков к проблеме невключения в группы тренинга выделены критерии, обобщенные в таблице 8.

• Заметим, что 7 участников опроса отметили отсутствие в их опыте ситуаций, когда они принимали решение о невключении участника в группу.

• При комплектовании группы учитывается следующий ряд критериев: численность, возраст, статус участников, взаимоотношения участников группы (личные и формальные) и их личностные особенности.

• Численность группы. Данный критерий комплектования групп зависит от проводимой программы, профессионализма тренеров и стиля их работы. Оптимальный по численности состав группы, позволяющий работать динамично и использовать разнообразные техники с наибольшей эффективностью, находится в пределах от 8до 15 человек.

При такой численности задача создания возможностей для проявления активности каждого участника и обеспечения должного внимания со стороны тренера и группы к их проявлениям решается с высоким качеством.

Таблица 8