- •5.9. Реструктуризация предприятий и компаний
- •5.10. Управление персоналом
- •5.10.1. Важность задачи управления персоналом в современных условиях
- •5.10.2. Развитие концепции управления персоналом
- •5.10.3. Многоуровневая модель управления персоналом
- •5.10.4. Способы мотивации персонала
- •5.10.5. Организация управления персоналом
- •5.11. Управление знаниями
- •5.11.1. Основные понятия
- •5.11.2. Стратегии управления знаниями [79]
- •5.11.3. Обучение персонала
- •5.12. Экономика качества
- •5.12.1. Понятие и значение экономики качества
- •5.12.2. Структура затрат на качество
- •5.12.4. Управление затратами на качество
- •5.12.6. Оптимизация уровня качества и затрат на него
5.11.2. Стратегии управления знаниями [79]
В управлении знаниями можно выделить две стратегии. В некоторых компаниях центральным элементом управления знаниями являются компьютеры. Знания тщательно кодифицируются и заносятся в базы данных, откуда они могут быть в любой момент получены и использованы любым сотрудником компании. Такой подход можно обозначить как стратегию кодификации.
В других компаниях знания тесно связаны с людьми, носителями этих знаний. Роль компьютеров в таких компаниях сводится к аппарату, помогающему людям осуществлять коммуникации друг с другом. Такую стратегическую линию можно назвать стратегией персонификации. Выбор той или иной стратегии зависит от рыночной стратегии компании, то есть от того, как компания обслуживает своих клиентов, организует хозяйственную деятельность, а также от организационной культуры предприятия и конкретных сотрудников фирмы.
Выявленные различия между двумя стратегиями можно свести в табл. 5.22.
Следует отметить, что при применении стратегии персонификации обязательно применяются элементы кодификации знаний и наоборот, но при этом основной упор делается на какую-то одну стратегию, а другая используется в качестве вспомогательной, поддерживающей. Сочетание ключевой и вспомогательной стратегий осуществляется в пропорции 80/20. Фирмы, которые пытаются совместить обе стратегии, рискуют провалиться в обеих.
Для правильного выбора стратегии необходимо ответить на следующие вопросы.
Какую продукцию создает фирма — стандартную или специализированную?
Какой вид знаний является ключевым для фирмы — явно выраженные или неявно выраженные знания?
Фирма создает зрелый продукт или инновационный?
В случае если все ответы на поставленные вопросы будут содержать вторые варианты, то следует избрать стратегию персонификации. Если это будут первые варианты, следует избрать стратегию кодификации.
Таким образом, стратегия управления знаниями должна быть вписана в общую стратегию фирмы и другие более частные, функциональные стратегии, такие как кадровая, финансовая, организационная и пр.
Таблица 5.22. Сравнение основных характеристик стратегий управления знаниями
Кодификация |
Области сравнения |
Персонификация |
Обеспечение высококачественной, быстрой и надежной информационной системы, основанной на кодификации и повторном использовании объектов знаний |
Цели |
Обеспечение творческого, глубокого аналитического подхода к решению сложных стратегических проблем путем обмена индивидуальным опытом специалистами |
Деятельность основана на повторном использовании объектов знаний: инвестирование средств в создание объектов знаний и дальнейшая их амортизация путем повторного использования; акцент на высоких общих доходах фирмы |
Экономические основы |
Деятельность основана на экспертах: высокая стоимость решений проблем, имеющих уникальный и специализированный характер; акцент на поддержании высокого уровня прибыльности |
«Люди к документам»: разработка и внедрение электронной системы управления документами, обеспечивающей кодификацию, хранение, распространение и повторное использование знаний |
Обмен знаниями |
«Человек к человеку»' развитие сети для связывания специалистов в целях передачи неявно выраженных знаний |
Большие инвестиции в информационные технологии, цель которых — связать людей с источником знаний |
Информационные технологии |
Умеренные инвестиции в информационные технологии. цель которых — облегчить диалог между людьми и передачу неявно выраженного знания |
Привлечение выпускников высших учебных заведений, подходящих для повторного использования и применения уже существующих решений; подготовка кадров осуществляется в группах и посредством электронного дистанционного обучения; вознаграждение людей за использование и внесение знаний в общее хранилище |
Управление персоналом |
Привлечение специалистов с учеными степенями, наиболее склонных к решению сложных и неоднозначных проблем; подготовка кадров осуществляется посредством обучения «учитель — ученик», один на один; вознаграждение людей за обмен знаниями между коллегами |
Апйегзеп СопзиНш§, егпй! & Уоип§, Ассезк НеаИЬ, Ве11 |
Примеры |
МсКшзеу & Сотрапу, ВозЮп Соп§иШп§ Сгоир, Ват & Сотрапу, Метопа! 81оап-КеПепп§, Не*1еп-Рас1шгс1 |