5.10.3. Многоуровневая модель управления персоналом

Персонал — это совокупность всех работников предприятия. Многие специалисты полагают, что речь должна идти лишь о наемных работниках, разделяя позиции собственников и персонала. Персонал может быть разделен на производственный и административный (управленческий). Последний, в свою очередь — на ли­нейных руководителей (бригадиров, мастеров, начальников бюро, лабораторией и т. д.) и менеджеров среднего и высшего звена. Производственный персонал мож­но разделить на инженерно-технических работников (конструкторов, технологов, программистов, инженеров-исследователей и др.) и рабочих (операторов, наладчи­ков, контролеров, уборщиков, грузчиков и др.).

Управление персоналом — комплекс мероприятий, осуществляемых на пред­приятии для гармонизации интересов предприятия и персонала с целью созда­ния условий для постоянного роста эффективности предприятия и улучшения условий труда, совершенствования членов коллектива предприятия.

Если говорить об управлении персоналом как средстве гармонизации инте­ресов работника и предприятия (такой подход является наиболее естественным в условиях демократического общества), то это управление уже по определению не может быть одноуровневым, так как интересы работника весьма разнообраз­ны. Это связано с тем, что любой работник — это одновременно: живое существо; индивидуум, личность; специалист, профессионал в своем деле; член коллектива, общества, гражданин своей страны.

Как живое существо, обладающее определенными психофизиологическими различиями и потребностями, работник предъявляет к своему предприятию сле­дующие основные требования:

• оптимальные условия труда на рабочем месте (уровень шума, загазованнос­ти, освещенности, температуры среды и т. п.);

• режим труда;

• возможности питания, отдыха, доставки от дома на работу и обратно;

• оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;

• функциональное удобство рабочего места;

• санитарное состояние рабочих помещений;

• гарантии компенсации в случае заболевания;

• безопасность труда;

• высокий уровень заработной платы, позволяющий удовлетворить потребно­сти в пище, одежде, жилище и т. п. (правда, уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование исключительно физиологи­ческого уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на сле­дующем уровне — личностном).

В свою очередь, предприятие также имеет ряд требований к работнику как жи­вому существу:

• психофизиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи;

• минимальный размер затрат, связанных с заболеваниями работника.

Как индивидуум, личность работник предъявляет к своему предприятию, кол­лективу следующие требования:

• благожелательные социально-психологические отношения в коллективе, поддерживающие в нем чувства собственного достоинства, самоуважение;

• интересный, разнообразный труд;

• уверенность в завтрашнем дне;

• возможность самореализации как личности;

• социальная полезность предприятия и выполняемой работы;

• возможности должностного роста;

• высокий личный статус работника в коллективе;

• достаточный статус рабочего места, профессии, предприятия;

• возможности интересного межличностного общения в коллективе;

• зарплата, позволяющая работнику удовлетворить свои культурные, социальные потребности.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следую­щие требования:

• соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимодействия;

• наличие ориентации на личностное совершенствование;

• социальный оптимизм.

Как специалист в своем деле, работник предъявляет к предприятию следую­щие требования:

• наличие четко очерченных функциональных задач;

• соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объе­му должностных прав;

• наличие ресурсов, необходимых для качественного выполнения своих дол­жностных обязанностей;

• возможности профессионального роста, в том числе с помощью системы постоянного обучения;

• возможность самореализации как специалиста;

• рациональная организация труда, отсутствие не зависящих от работника потерь времени, результатов труда и т. п.;

• зарплата, соответствующая квалификации работника в данной отрасли в дан­ное время.

С точки зрения предприятия работник как специалист должен обладать следу­ющими качествами:

• он должен быть в состоянии качественно и в срок выполнить порученную ему работу, то есть обладать необходимой квалификацией;

• он должен стремиться к совершенствованию своих знаний и умений, про­цесса, в который он включен.

Как сознательный член коллектива предприятия, общества, гражданин стра­ны работник предъявляет к предприятию следующие требования:

• согласие с провозглашенными предприятием миссиями, целями и стратегией как с общественно полезными;

• достаточный статус предприятия в обществе, стране;

• лояльность предприятия к работникам, стремление максимально учесть их интересы;

• одобрение корпоративной культуры предприятия как совокупности тради­ций, нравственных и профессиональных ценностей.

Предприятие требует от работника как члена коллектива следующее:

• быть патриотом коллектива, то есть демонстрировать поддержку в периоды подъема и спада, готовность переносить временные трудности во имя про­цветания предприятия;

• сознательно и активно поддерживать корпоративные нормы, соблюдать тре­бования к персоналу, быть готовым к инновациям и постоянному совершен­ствованию.

В конечном счете эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менедж­мент предприятия.

Для удовлетворения перечисленных выше групп интересов (требований) пер­сонала и предприятия управление персоналом должно производиться по каждой группе интересов или на следующих 4 уровнях (рис. 5.23)

На уровне корпоративной культуры реализуется социально-проектировочная деятельность, связанная с разработкой и трансляцией базовых ценностей, лежа­щих в основе миссии предприятия, понимания его места в мировом разделении труда. В современных условиях ведущее значение на данном уровне управления персоналом имеет формирование у персонала ценностей соблюдения установлен­ных технологических процессов, производства качественного продукта.

Базовыми ценностями, которые необходимо формировать у работников орга­низации, являются:

• ценность безусловного соблюдения принятых на предприятии технологи­ческих процессов;

• ценность добросовестного отношения к делу и производимому продукту;

• принципиальность в отношении качества труда других работников.

В рамках корпоративной культуры современного предприятия должны быть сфор­мированы следующие базовые принципы взаимодействия организации с субъекта­ми внешней среды:

• рассмотрение качества производимой продукции как одного из важнейших конкурентных преимуществ данного предприятия;

• безусловное удовлетворение требований потреби! слей и случае, или по ка­ким-либо причинам они не удовлетворены качеством приобретенного ими продукта;

• принцип последовательного увеличения сроков гарантийного обслужива­ния реализуемой продукции.

На этом уровне реализуются следующие функции управления персоналом: формирование эталонных характеристик организационной культуры предприятия; трансляция норм и ценностей, лежащих в основе организационной культуры пред­приятия; анализ эффективности «приживаемости» организационной культуры.

На социально-психологическом уровне управления персоналом организация рас­сматривается как социальная система. Наряду с формальной структурой здесь отводится равное место неформальной структуре, а эффективность организации ставится к значительной степени и зависимость от взаимодействия формальной и неформальной структур. В рамках данного подхода человек рассматривается не только как субъект производственных функций, но и как личность, обладающая устойчивой системой социальных характеристик, многие из которых не имеют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

На социально-психологическом уровне управления персоналом осуществляются следующие функции: профориентационная работа с потенциальными работниками предприятия; адаптационная работа с новичками; собственно социальная работа; коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации; со­циально-психологическое обеспечение трудовой мотивации персонала.

Система мотивации должна обеспечить мотивационную ориентацию работни­ка на качество продукции, а не на ее количество.

На оперативно-кадровом уровне персонал рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором фор­мальных прав и обязанностей. Отдельно взятый работник рассматривается как исполнитель запрограммированных руководителем предписаний. Организация при этом выступает как некий рациональный механизм достижения цели. Клю­чевыми понятиями в этом случае являются понятия целей, органов управления, формальных правил и процедур, иерархии, уровней управления, прав, обязанно­стей и ответственности работников.

На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управ­ления персоналом:

• разработка нормативов численности различных категорий персонала, обеспечивающих производство качественной продукции;

• планирование численности и квалификационных характеристик персонала; важное место здесь отводится квалификационным характеристикам, обес­печивающим качество производимой продукции;

• профессиональный отбор претендентов на рабочие места, в рамках которого акцент делается на способности работника производить качественную про­дукцию, способности к обучению, а также системе ценностных ориентации;

• прием, перемещение, увольнение работников, предполагающие, что высокая текучесть пагубно сказывается на уровне качества производимой предприятием продукции;

• оценка персонала; особенностью оценки в условиях тотального контроля качества является перемещение акцентов на отбор критериев, свидетельствующих о способности работника производить качественную продукцию;

• организация системы профессионального продвижения работников организации, учитывающего достижения работника в области качества производи­мой продукции;

• профессиональное обучение всех видов и форм, направленное на углубленное изучение проблем управления качеством всеми категориями руководителей, в том числе и руководителями низового звена, а также на включение вопро­сов управления качеством в учебные программы всех категорий персонала, от которых зависит качество производимою продукта.

Социально-бытовой уровень управления персоналом направлен на создание опти­мальных психофизиологических и прочих социально-бытовых условий, удовлетворяющих потребности работника как живого существа.

Важнейшими функциями социально-бытового уровня управления персоналом являются:

• организация питания работников;

• обеспечение качественных и своевременных перевозок работников от дома до работы и обратно;

• создание оптимальных психофизиологических условий (освещение, темпера­тура, шум, загазованность, условия рабочего места, эргономические условия)

• обеспечение оптимального для работников режима труда (темпы производства, интенсивность труда, распределение работы в течение рабочего време­ни, технические перерывы и отдых);

• обеспечение безопасности труда работников;

• обеспечение пожарной безопасности труда;

• создание необходимых санитарных условий труда работников (обеспечение спецодеждой и т. д.);

• профилактика профессиональных заболеваний (медицинское обслуживание, медицинские осмотры, санаторно-курортное лечение);

• обеспечение социальных гарантий (оплата отпускных, больничных листов; оказание материальной помощи в случае необходимости; компенсации за вредные условия труда, за сверхурочную работу; компенсации в случае со­кращения).

Важным аспектом данного уровня управления персоналом является вопрос о критериях его эффективности. В большинстве случаев и качестве критерия благоприятности социально-бытовых и психофизиологических условии рас­сматривается их соответствие официально утвержденным санитарно-гигиени­ческим нормам, правилам техники безопасности, пожарной безопасности, норн Гостехнадзора и т. д. Однако подлинным критерием эффективности социаль­но-бытового уровня управления персоналом является степень субъективной удовлетворенности самого персонала этими условиями.

В соответствии с предложенными функциями должна быть разработана и струк­тура службы управления персоналом.