Лекция 4. Корпоративная культура

1Понятие корпоративной культуры.

Слово корпорация (от лат. – объединение, сообщество) имеет два значения:

1.Общество, союз, группа людей, объединённых общностью профессиональных или сословных интересов;

2.Широко используемая форма акционерного общества, одна из главных форм объединений и монополий.

Корпоративная культура – это деловая культура в её организационном аспекте, то есть в том виде, в каком она функционирует внутри группы людей. В этом случае она выступает аналогом индивидуальной деловой культуры, но применительно к коллективному групповому субъекту предпринимательской деятельности.

Профессиональная (корпоративная) этика включает в себя особые требования в области общения, предъявляемые к представителям какой-либо профессии, принадлежность к которой подразумевает влияние на существовании е других людей, а также нормы поведения, сложившиеся и принятые в данной фирме.

Термин «корпоративная культура» появился в Х1Х веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов их обществ. Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её.

Корпоративная культура – это формальные стандарты поведения и взаимодействия людей, норм и правил, процедур и критериев оценки. Это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с учётом социально-этической ответственности.

Корпоративная культура включает следующие элементы:

• Декларация миссии корпорации;

• Базовые ценности, которых придерживаются её члены;

• Деловой этикет общения;

• Формирование командного духа;

• Стиль руководства и лидерства;

• Мотивация и стимулирование работников;

• Социальное партнёрство;

• Фирменный стиль, символика;

• Культура качества.

Корпоративная взаимозависимость предполагает атмосферу доверия и дружелюбие сотрудников, определённый тип корпоративной культуры, доступность и открытость информации, конструктивное решение организационных, управленческих и межличностных конфликтов. Сильная культура формирует приверженность организации, слабая свидетельствует об отсутствии общих ценностных ориентиров, приоритетов и норм поведения.

2Виды корпоративных культур по Д.Зонненфельду

В типологии Д.Зоннефельда каждая из культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

• «Бейсбольная команда»: ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведётся активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

• «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

• В компании с «Академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

• Компания с «Оборонной культурой» не гарантирует постоянной работы, здесь нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

В современных попытках анализа корпоративных культур используются весь инструментарий, выработанный социально-гуманитарным знанием, что отражается в обилии подходов и принципов.

3Влияние на результативность

В зависимости от влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» («позитивную)» и «отрицательную» («негативную») культуры.

Положительная культура организации способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений.

Отрицательная корпоративная культура – источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур складываются из нескольких составляющих:

• По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации:

Стабильные имеют чётко заданные нормы поведения и традиции; нестабильные – отсутствуют чёткие представления об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, имеют место «колебания» социально-психологического статуса.

• По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей: в интегративной культуре есть единство общественного мнения и внутригрупповая сплочённость; в дезинтегративной отсутствует единое общественное мнение, но есть разобщённость и конфликтность сотрудников.

• По содержанию доминирующих ценностей: культуры личностно-ориентированные фиксируют ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности; функционально-ориентированные реализуют функционально заданные алгоритмы осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

Характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

• Отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

• Отношение работников к предприятию;

• Функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализация саморазвития. Негативная – отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности, успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

4Корпоративное сознание.

Важным индикатором эффективных организационных коммуникаций, сильной корпоративной культуры и выраженного командного духа является корпоративное сознание.

Корпоративное сознание – совокупность социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности группы и её этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. «Командой» можно назвать такую группу, в которой выражены: чёткое распределение функций, полномочий между её членами, общность целей и ориентация каждого работника на достижение этих целей, высокая групповая мотивированность на заинтересованную активную деятельность, выраженный эффект сотрудничества и взаимопонимания. Критериями оценки корпоративного сознания являются следующие социально-психологические явления: единство ценностной ориентации, групповое самоопределение и идентификация, сплочённость.

Базовые представления - основа культуры организации, которая определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования: проблема взаимоотношений мира и человека, природа человека и человеческая активность, природа истины и способы её обретения, правильные взаимоотношения индивида и группы, проблема соотношения работы, семьи и саморазвития и многие другие. Попадая в новую группу или организацию, люди не пересматривают свои представления в каждой из этих областей. Новый член группы привносит свой культурный «багаж», приобретённый им в предыдущих группах. А когда сформируется у новой группы своя собственная история, тогда уже она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями её опыта. Из этих новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.

5Этика и социальная ответственность организации

Общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.

С одной стороны, организация – это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказания услуг, необходимых обществу, обеспечивая одновременно работу гражданам и максимальные прибыли и вознаграждения акционерам.

С другой стороны, организация – это нечто большее, чем экономическая система. Современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. К таким составляющим относятся потребители, поставщики, средства информации, союзы и объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение целей организации, поэтому последней приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.

Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, поэтому они должны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальные нужды, жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе уже сложились определённые представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочной. Организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т.п.

Ключевым отличием корпоративной социальной ответственности от юридической является добровольный отклик организации на социальные проблемы.