С хема 9.5. Детализированная картография набора сотрудников

192 Исследование конкретных случаев 193

Схема 9.6 Процедура заявления о приёме на работу

Комментарии к схеме 9.6

1.Зарегистрировать заявление

• Использовать формуляр RH - DEM - 001, часть А.

• Создать желтый конверт

2. Ознакомиться

Не обязательно отвечать, это нужно, в первую очередь, руководству для информации о будущем наборе персонала.

3. Утвердить необходимость

Утверждение заявления должно поступить к заявителю через 2 дня. Если решение требует больше времени на размышление, заявитель должен быть об этом информирован.

4. Определить профиль

В ответ на замечания Седрика, нашего заведующего производством, необходимо организовать координационное совещание с заявителем, чтобы обеспечить лучшее понимание искомого профиля.

Чтобы облегчить поиск в базе данных управления специальностями, нуж­но внести в обозначенный профиль разные практические, диалоговые, теоретические и стратегические компетенции.

5. Искать внутреннюю специальность:

Использовать базу данных управления специальностями отдела кадров, которая дополняется процедурой управления компетенциями (специаль­ностями).

6. Составить досье по набору персонала

• Подпись заявления

• Требуемые специальности

• Бюджет, выделяемый на поиски

7. Предварительно отобрать кандидата

Составив список работников, встретиться с заявителем, чтобы узнать его мнение и отметить потенциальных кандидатов.

194 Исследование конкретных случаев 195

Схема 9.7. Процедура поиска кандидата

Комментарии к схеме 9.7

1.Определить поиск

К концу встречи создается обобщающая карточка, которая вкладыва­ется в досье по набору персонала. Досье должно быть подписано руко­водителем по набору персонала перед началом поиска.

2. Объявление

Объявление прикладывается к копии досье по набору персонала. В этом досье зафиксирована общая сумма расходов.

3. Адаптировать объявление

Связь с прессой осуществляется исключительно через уполномоченно­го по связям с общественностью. Он обговаривает бюджет и парамет­ры объявления в соответствии с бюджетными рекомендациями, уста­новленными руководством отдела кадров.

Прилагающийся реляционный список позволяет ограничить расходы, связанные с поиском.

4. Провести собственный поиск

Ознакомиться с добровольными кандидатурами, которые собраны и классифицированы в базе данных управления специальностями отдела кадров.

5. Предварительно отобрать кандидатов

Отбор производится через две недели после публикации в печати объяв­ления.

6. Приглашение

• Место (план доступа)

• Дата и время

• Знакомство с документацией предприятия.

196 Исследование конкретных случаев 197

Схема 9.8. Процедура отбора кандидата

Комментарии к схеме 9.8

1.Команда контролеров

Команда состоит из начальника отдела кадров, начальника отдела - за­явителя, опытного административного сотрудника, будущего коллеги. Во время окончательного выбора присутствует только заявитель.

2. Принять кандидатов

• Дать кандидату почувствовать себя непринужденно

• Завязать с ним беседу

3. Составить окончательный список

Уточнить у секретаря-референта (регистратора), получил ли он звонок от кандидатов

4. Сводный документ

Он отражает компетенции трех отобранных кандидатов

5. Выбрать кандидата

Это окончательный выбор. Нужно выбрать из трех человек, которые были отобраны по внешнему набору персонала и максимум из пяти че­ловек по внутреннему набору. Выбор осуществляется после анализа кар­точки каждого кандидата.

6. Составить контракт

Эта задача может быть выполнена помощником отдела кадров.