186 Исследование конкретных случаев 187

б) Катрин Суре

В отделе мы распределяем обязанности. Я занимаюсь непосред­ственно набором персонала, мои социально-экономические компе­тенции позволяют мне без труда поместить кандидата в требуе­мый контекст.

Изучив досье, Мадам Гризар передает мне подписанную ею заявку на набор персонала. Обычно мы с ней объединяемся для выработ­ки основных направлений поиска и собеседований с заказчиком. После этого я занимаюсь поисками кандидатов и предлагаю 5 кан­дидатур заказчику и Мадам Гризар. Они окончательно выбирают кандидата.

Для поисков я использую 3 основных источника:

• прессу (местную и специализированную), для этого я располагаю бюджетом, зафиксированным в досье, которое мне передает моя начальница,

• Мадам да Бранш, которая обладает впечатляющим кругом знакомств!

• знакомство с анкетами, которые я получаю регулярно, также как и Мадам Гризар.

Обычно через две недели я отбираю 15 кандидатов, которым я от­правляю приглашения. В приглашении я уточняю место (план дос­тупа), дату и время. Я также прошу кандидата изучить материа­лы, связанные с нашей организацией.

Перед собеседованием я еще раз проверяю каждую анкету и фор­мулирую цели интервью, которые записываю в карточке собеседо­вания. Во время беседы я строго следую протоколу.

В то время как Валери принимает кандидата, я наблюдаю за его пове­дением из моего кабинета, который находится рядом. Валери долж­на поговорить с кандидатом, дать ему почувствовать себя комфорт­но, я же в это время делаю заметки.

Я принимаю кандидата в зале заседаний, сажаю его рядом с собой и никогда напротив, т.к. хочу, чтобы он чувствовал себя непринужденно.

Собеседование длится 30 минут. Сначала кандидат представляет свою анкету. В это время я проверяю его способности к обобще­нию. Я прошу его показать сильные и слабые стороны анкеты, если он не делает этого сам. Вторая стадия заключается в анализе его компетенций, исходя из анкеты и ставя его в конкретную ситуа­цию. Для этого я использую документ с кратким и точным сцена-

рием, который я передаю кандидату. Я анализирую его способнос­ти к адаптации и аргументации.

Заканчивая, я представляю ему должность и организацию. Я предла­гаю задать вопросы, и если он задает их слишком мало, я предлагаю ему провокационные вопросы типа "достоинства/недостатки".

Перед тем как расстаться я заполняю карточку собеседования, чтобы ничего не забыть.

После ухода кандидата в течение 5 минут я записываю свои впе­чатления и заполняю его досье. Однако я стараюсь не полагаться полностью на собственные впечатления.

После всех собеседований я отбираю 5 кандидатур, просматривая досье каждого. Я спрашиваю Валери, звонили ли ей кандидаты, и принимаю этот факт во внимание.

Эти 5 кандидатов снова приглашаются для повторного собеседо­вания с начальником отдела кадров, опытным сотрудником, кото­рый может оценить технические компетенции кандидата, и буду­щим коллегой кандидата.

в) Давид Жерман

У меня очень мало времени на работу по приему сотрудников. Это обязанность Мадам Гризар. Я только прошу ее передать мне свод­ную информацию по последним трем кандидатам с указанием 5 сильных и 5 слабых сторон. Я возвращаю документ с моими по­метками. Очень редко я накладываю вето.

г) Седрик Леру

Наше производство требует большой гибкости и временных зат­рат. Эти условия подходят сотруднику, как правило, только в те­чение определенного периода времени, отработав два года, они обычно уходят. Чтобы противостоять текучести кадров, я зара­нее составляю список необходимых специальностей. Я передаю его Мадам Гризар, чтобы она могла учитывать это при наборе новых сотрудников. И несмотря на это, мне всегда не хватает квалифи­цированного персонала.

Хотелось бы, чтобы отдел кадров прислушивался к моим требовани­ям. Они принимают кандидатов, даже не удосужившись определить профиль! Заметьте, это нормально, при составлении объявлений и заявок моего мнения никто не спрашивает.

Как будто они лучше меня знают мою работу!