9.1. Знакомство с предприятием

Сотрудники:

Мадам Гризар (Начальник отдела кадров)

Мариель Ламен (Помощник по человеческим ресурсам)

Катрин Суре (Помощник по человеческим ресурсам)

Давид Жерман (Административный и финансовый директор)

Седрик Леру (Директор по Производству)

Валери Отан (Секретарь-референт)

Гаэтан де Бранш (Ответственный по связям с общественностью)

ххГрам - это организация по телекоммуникациям, созданная в 1992 году. В последние годы она переживает головокружительный взлет. Сертифицировав систему менеджмента по ISO 9001, она воспользовалась его усовершенствованной версией, чтобы запустить проект XXL "совершенство отдела по работе с клиентами".

184 Исследование конкретных случаев 185

На стадии планирования начальник проекта Д. Жерман принял решение формализовать совокупность процессов предприятия. Каждый отдел обязан описать процессы, от которых зависит его деятельность. Для этого назначаются руководитель и организатор работы.

Команде Мадам Гризар было поручено изучить и описать процесс "Ме­неджмент человеческих ресурсов". Мариэль Ламен назначена органи­затором процесса, Мадам Гризар - руководителем.

После первого собрания с главными участниками процесса Мариэль обобщила все идеи, создав картографию процессов с использованием языка Калиграмм (см. схему 9.1).

Схема 9.1. Макроскопическая картография процесса «Менеджмент человеческих ресурсов»

Мадам Гризар распределяет работу и поручает каждому развитие под­процессов. Она просит Мариэль провести исследование вокруг процес­са приема на работу (составляющая процесса "Руководство кадрами").

Мариэль, сторонница концептов Калиграмм, решает взять несколько ин­тервью у сотрудников, вовлеченных в этот процесс.

9.1.1 Интервью

а) Мадам Гризар

Как Вы знаете, я являюсь начальником отдела кадров; поэтому каж­дая новая заявка о приеме на работу передается мне, чтобы я мог­ла ее утвердить. При анализе заявки я проверяю, не существует ли на предприятии специалистов, которые могли бы выполнить дан­ную работу. Если это так, я собираю комиссию, ответственную за адекватную оценку требуемых/приобретенных компетентных кад­ров. В противном случае я назначаю в свою команду уполномочен­ного по набору персонала. Чаще всего это Катрин, т.к. она обладает необходимым опытом. Этот человек должен провести поиск внешних кандидатов. Иногда я беру эту обязанность на себя, если искомая должность является стратегической.

Я также принимаю участие в большинстве собеседований по приему на работу (их может быть до 4-х в день). Часто меня заменя­ете Вы, Мариэль. Что бы я делала без Вас!

Я забыла сказать, что должна держать в курсе господина Жермана обо всех заявках о приеме на работу и о принимаемых мною решениях.

Я регулярно провожу беседы с господином Леру, чтобы изучить наши возможные потребности в компетентных кадрах. Ведь легче предупредить, чем лечить. Господин Леру за 3 месяца предостав­ляет мне список специалистов. Таким образом, я могу управлять добровольными заявками о приеме на работу.

Я обрабатываю анкеты, которые мы получаем регулярно. Я вношу их в базу данных по руководству кадрами, т.к. я также управляю техническими умениями сотрудников и классифицирую их, по типу компетенций (Практические, Диалоговые, Теоретические, Страте­гические). Во время поиска компетентных кадров все мои коллеги могут принять в нем участие.

Окончательное решение о приеме на работу коллегиально, оно ос­новано на системе оценок, вырабатываемых на разных стадиях набора персонала (на каждого кандидата заводится карточка), и на субъективной оценке начальника отдела, нуждающегося в спе­циалисте, господина Жермана и моей.

После найма кандидат должен пройти период обучения, цель которого - передать ему культуру предприятия, его "правила и обычаи".