17. Характеристика работника с учетом модели «человека экономического», его место и роль в организации

Экономический человек - условное общее понятие, представление о человеке как о рационально мыслящем субъекте, строящем свои планы и действия, исходя из принципа получения максимальной выгоды. К «родоначальникам» модели «человека экономического» относят экономистов Адама Смита, Джона Стюарта Миля, Да­вида Рикардо, они может и близки к этой модели, но при этом не использовали этого термина в своих работах. Термин стал использоваться в литературе уже в ХХ веке.

С точки зрения экономической социологии, например, В.В.Радаев, модель «человека экономического» - это:

• человек независимый. Он принимает самостоятельные решения, исходя из своих личных предпочтений.

• человек эгоистичный. Он в первую очередь заботится о своем интересе и стремится к максимизации собственной выгоды.

• человек рациональный. Он последовательно стремится к поставленной цели и рассчитывает сравнительные издержки того или иного выбора средств ее достижения.

• человек информированный. Он не только хорошо знает собственные потребности, но и обладает достаточной информацией о средствах их удовлетворения.

Перед нами возникает облик “компетентного эгоиста”, который рационально и независимо от других преследует собственную выгоду.

Обычно он и рассматривается в качестве нормального среднего человека, который приходит устраиваться на работу. Менеджмент для подобных личностей использует административные материальные и моральные рычаги, выступающими внешними рамками или фиксированными границами, которые держат людей в некой узде. В целом все это не позволяет одним эгоистам реализовывать свою выгоду за счет других слишком откровенными и грубыми способами.

Этот взгляд на человека и положен в основу модели, называемой «экономический человек».

В организации «человека экономического» отлича­ют следующие признаки:

• «человек экономический» избегает ответственно­сти, так как работа представляет собой усилия и муче­ния, вызывает одни затраты, например, силы и т.д.,

• его можно мотивировать только при помощи де­нежных стимулов,

• он действует абсолютно рационально,

• желает получить максимальную прибыль и мак­симизировать свою выгоду,

• он принимает во внимание все возможные дей­ствия участников рынка,

• предположительно, он обучен всем премудростям экономики и очень быстро реагирует на изменяющиеся данные в предложении и спросе,

• его потребности стабильны и направлены в буду­щее, а также независимы от других людей.

Как можно мотивировать к работе сотрудников с точки зрения «человека экономического»? Если работа требует субъективных затрат, то решение «за» или «про­тив» работы зависит только от величины оклада. Пре­имущественно фокус мотивации персонала сконцентри­рован на результатах и последствиях работы, а не на ее содержании. Исключительно внешние, а не внутренние мотивы могут «побудить» человека к работе.

17. Характеристика работника с учетом модели «человека психологического», его место и роль в организации

Ключевая идея в модели человека психологического - организация дол­жна обеспечивать такие виды деятельности, которые предоставляли бы рабочим возможность реа­лизовать свой личностный потенциал. Самореализация и автономия получили при­знание и стали важнейшими источниками трудовой мотивации.

Выделим самые важные признаки представлений о «человеке психологическом» в четыре основных пункта:

1. Все работники стремятся реализовать себя на рабочем месте, включая тех, кто не имеет высше­го образования и квалификации. Самый важный трудовой мотив - это смысл работы. Но реализо­вать этот мотив можно только после удовлетворе­ния более простых потребностей.

2. Все люди способны к самосовершенствованию на рабочем месте и хотят, чтобы их считали про­фессионально зрелыми сотрудниками. Но самосо­вершенствование возможно только тогда, когда у них есть возможность принимать самостоятель­ные решения, достаточное время на развитие и способность гибко реагировать на изменения.

3. В первую очередь люди стремятся действовать в соответствии с внутренней мотивацией. Это зна­чит, что они хотят видеть свои мотивы в самой дея­тельности, а не во внешних стимулах, например, зарплате и вознаграждениях. Вознаграждения приводят скорее к пассивной адаптации и, таким образом, препятствуют совершенствованию чело­века и достижению им наивысшей степени про­фессиональной зрелости (состояния умственно-духовной зрелости и развития).

4. Индивидуальное стремление к самореализа­ции далеко не всегда вступает в противоречие или находится в конфликте с целями организации. Зачастую сотрудники сами пытаются привести свои цели в соответствие с требованиями органи­зации.

В представлении о «человеке социальном» мы уже наблюдали определенный отход от жесткого контроля со стороны руководителя. Но основное отличие пред­ставления о «человеке психологическом» все же состоит в том, что центр внимания сместился на индивидуальные особенности человека. Теперь в рабо­чей группе интеграцию и социальные потребности ста­ли рассматривать как менее важные факторы по срав­нению с возможностью для личной самореализации.

Руководитель с помощью стиля управления, дизай­на работ и организационной структуры должен стиму­лировать внутреннюю мотивацию по отношению к ра­боте. Внутреннюю мотивацию можно усилить за счет делегирования полномочий в решении комплексных задач. Комплексные задачи включают в себя этапы планирования, выполнения и завершения деятельнос­ти и предполагают выполнение всех этапов одним чело­веком или рабочей группой. Таким образом, сотрудники понимают смысл своей работы и идентифицируют себя с ее целью - продуктом. Таким образом, строгое распре­деление и разделение работы на бессмысленные, простые виды деятельности во времена тейлоризма, утратило свою актуальность. Чтобы выяснить, что мотивирует со­трудников и может соответствовать их потребностям, ру­ководитель должен принять на себя роль интервьюера. Он должен играть роль посредника между целями орга­низации и потребностями сотрудника и действовать как катализатор самореализации.

Экономические и финансовые стимулы мешают развивать внутреннюю мотивацию. Если человек счи­тает, что его работа наполнена смыслом он может дей­ствовать самостоятельно. В таком случае нагрузки и проблемы способствуют росту значимости работы и раз­витию внутренней мотивации. Внешняя мотивация предлагает компенсацию затрат только на труд; такое «оправдание» может препятствовать возникновению внутренней мотивации.