16. Социология организаций в России. Работы д.М.Гвишиани, а.И.Пригожина, и.Кравченко, в.В.Щербины, с.С.Фролова, с.А.Баркова и др.

Социология организаций в России

Исследования в области социологии организаций. Эта область социологии в советское время практически не разрабатывалась Если, скажем, в американ­ской социологии теория организаций сыграла решающую роль в ста­новлении современных экономико-социологических исследований, то российская традиция социологии организаций оказалась на удивление слабой. Долгое время чуть ли не единственным исследованием по этому направлению оставалась книга А.И. Пригожина, опубликованная в 1980 г. и по тем временам, несомненно, новаторская (Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.).

Для практиков менеджеров и консультантов по управлению им была выпущена книга, связанная с пониманием процессов развития организаций. (Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003). Большой теоретический и практический интерес представляют наработки автора по целевой парадигме организации. А.Пригожин выстраивает систему связанных целей, которыми руководствуются в своей деятельности персонал, подразделения и менеджмент для решения организационных проблем в целом. Хотя сейчас становится ясным, что то внимание, которое уделяется в этих исследованиях целям, не решает многие проблемы организации, так как эти проблемы лежат совершенно в другой плоскости и должны решаться другими средствами.

В 2001 году был издан учебник по социология организация Фролова С.С., (Фролов С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001), который сыграл большую роль в подготовке специалистов по социологии организации. В нем представлены основные темы, характеризующие социологические аспекты организации.

В 2004 году вышло учебное пособие С.А.Баркова «Социология организаций», в котором рассматриваются концепции развития социологии организаций не только в рамках классической социологии, но и с учетом современных идей институционализма.

Изучалась данная тема­тика также в Институте системных исследований под руководством Д.М. Гвишиани, но скорее в управленческом ключе (Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972). Позднее начали развиваться более прикладные аспекты, связанные с управлением чело­веческими ресурсами, например, работы Щербины В.В. в области социологии управления (Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: МГУ, 1993). В этом же направлении – социология управления - были опубликованы работы А.И.Кравченко. (Кравченко А.И. Социология управления. Учебник. М.: МГУ, 2002). Но в целом данное направление исследований осталось относительно не развитым, а многие исследователи мигриро­вали в сторону теорий менеджмента.

17. Основные положения взаимодействия личности и организации (контракт и система ожиданий)

Основные положения взаимодействия личности и организации

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся разного рода факторы, которые определяют условия экономического, психологического и социального вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хорошие взаимоотношения в коллективе, уважение личности, удовлетворенность рабо­той, возможности использования своего творческого потенциала) и со­ответствующие ожидания организации (высокие результаты деятель­ности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, соответствие организационной культуре).

Уже при подписании контракта о найме на работу каждая из сторон учитывает экономический, психологический и социальный аспекты трудовой деятельности.

Контракт представляет собой определенный об­мен ценностями и отражает желание человека работать в этой органи­зации и желание организации нанять его. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожида­ния могут подтвердиться или не подтвердиться. В связи с этим менед­жер должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, чего они ожидали друг от друга, т. е. вы­полнения контракта.

В случае равноценного обме­на в соответствии с психологическим контрактом можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с орга­низацией.

Если же обмен совершен неравноценно, результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которых не оп­равдались, может сформироваться отрицательное отношение к рабо­те, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут считать свою работу лучшей.

При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как час­то и бывает), что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотруд­ники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов. Например, некоторые могут пытаться получить продвиже­ние по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высо­ких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства. Однако если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции, а в чрез­вычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой про­дукции или оборудования.

Факторы соответствия индивида и организации

Первый фактор – это соответствие ценностей работника и организации. Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям корпоративной культуры, степень соответствия индиви­да и организации возрастает.

Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества и выполняемые трудовые операции Большему соот­ветствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств. Большинство орга­низаций весьма однородны в том смысле, что они имеют некий стан­дарт в выполнении работ, т. е. подбирают людей, обладающих определенными личностными качествами. В данном случае можно говорить о действии некоего фактора самоотбора: претенденты на работу стараются определить те компании, структура, деятельность и содержание труда ко­торых, как им кажется, могут их устроить.